BAG: Wirksamkeit einer Kündigung in der Probezeit

Der Kläger in diesem Kündigungsschutzverfahren war seit 1.12.2023 als Sportlehrer beim Freistaat Thüringen beschäftigt.

In einer Probezeitbeurteilung führte die Schulleitung aus, dass aus ihrer Sicht die Probezeit nicht bestanden sei und erläuterte diese Einschätzung. Der Kläger fertigte hierzu eine Gegendarstellung, die er an den zuständigen Referenten im Schulamt übersandte.

In weiteren Probezeitbeurteilungen wurden unter anderem fehlenden Abfragen von Vorerkrankungen der Schüler, Überziehen von Unterrichtsstunden sowie unangemessene Berührungen benannt.

Vor diesem Hintergrund entschloss sich der Beklagte, das Arbeitsverhältnis „während der Probezeit“ ordentlich zum 30.4.2024 zu kündigen. Zu dieser Absicht hörte er den Bezirkspersonalrat mit einem mehrseitigen Schreiben vom 13.3.2024 an, in dem es auszugsweise heißt:

„Folgende Erwägungen sind für die Kündigung während der Probezeit maßgebend:

Die Probezeit soll dazu dienen, überprüfen zu können, ob ein Arbeitgeber sich längerfristig an einen Arbeitnehmer binden will. Die gesetzliche Wartezeit ermöglicht einem Arbeitgeber, sich ohne sozial rechtfertigenden Grund innerhalb eines Zeitraums von einem Arbeitnehmer trennen zu können.

Innerhalb dieser Zeit kann und darf ein Arbeitgeber auch darüber befinden, ob er das Risiko eingehen will, ein bereits innerhalb dieser Zeit aufgrund vermuteter dienstlicher, methodischdidaktischer und pädagogischer Mängel belastetes Arbeitsverhältnis fortzusetzen und sich dadurch nur unter erschwerten Bedingungen aus dem Arbeitsverhältnis lösen zu können.

…

Nach entsprechender Einschätzung der drei Schulleiter … muss festgestellt werden, dass Herr M für den Lehrerberuf als nicht geeignet erscheint. Hierzu wird auf die anliegenden Stellungnahmen der Schulleiter, Herrn …, Regelschule B. sowie Frau …, Regelschule S. verwiesen.

Aus der Regelschule A. liegen verschiedene Beschwerden von Eltern über die Art und Weise des Sportunterrichts … durch Herrn M vor. … Eine Schülerin an der Regelschule A. hat sich im Sportunterricht verletzt und musste ärztlich behandelt werden, … In einem späteren Gespräch darüber bestritt Herr M sowohl die Schwere der Verletzung als auch, dass es sich um einen Unfall in seinem Sportunterricht handelte. Das Kind übertreibe.

…

Es ist daher beabsichtigt, Herrn M während der Probezeit zu kündigen.“

Der zuständige Bezirkspersonalrat stimmte der beabsichtigten Kündigung am 21.3.2024 zu.

Daraufhin kündigte der Beklagte das Arbeitsverhältnis zum 30.4.2024. Hiergegen hat der Kläger fristgerecht Kündigungsschutzklage erhoben.

Er hat die Auffassung vertreten, die Kündigung sei insbesondere wegen nicht ordnungsgemäßer Unterrichtung des Bezirkspersonalrats unwirksam. Der Bekl. habe seine Kündigungsabsicht nicht lediglich auf ein Werturteil, sondern auf im Anhörungsschreiben detailliert aufgeführte Vorkommnisse, Pflichtverletzungen und Einschätzungen der Schulleitungen gestützt. Sämtliche Tatsachen seien jedoch falsch und wahrheitswidrig. Zudem habe dem Bezirkspersonalrat seine Gegendarstellung nicht vorgelegen.

Demnach wurde der Bezirkspersonalrat entgegen der Revisionsbegründung vor Ausspruch der beabsichtigten Kündigung ordnungsgemäß beteiligt und hat dieser am 21.3.2024 zugestimmt. Der Freistaat habe sich dabei nicht auf Tatsachen berufen und auch keine bewusst fehlerhaften Tatsachen für die Kündigung in der Probezeit angeführt, sondern ein Werturteil entsprechend den Grundsätzen der subjektiven Determination abgegeben. Sofern die Wartezeitkündigung auf personenbezogene Werturteile gestützt werde, genüge daher die Mitteilung dieser Werturteile für eine ordnungsgemäße Anhörung. Der Arbeitgeber sei in diesem Fall nicht verpflichtet, im Rahmen des Anhörungsverfahrens sein Werturteil gegenüber dem Personalrat zu substanziieren oder zu begründen.

Hinweise RA Dr. Norbert Gescher

Der Grundsatz der subjektiven Determinierung führt dazu, dass bei einer Probezeitkündigung die Substanziierungspflicht nicht an den objektiven Merkmalen der Kündigungsgründe des noch nicht anwendbaren § 1 KSchG, sondern allein an den Umständen zu messen ist, aus denen der Arbeitgeber subjektiv seinen Kündigungsentschluss herleitet. Das Gericht stellt aber auch klar, dass in jedem Einzelfall abzuwägen ist, ob die Kündigung nicht doch auf substanziierbare Tatsachen gestützt wird. In diesem Fall sind diese dem zuständigen Gremium mitzuteilen. Das BAG hebt dabei zutreffend hervor, dass bewusst unrichtige oder unvollständige Sachdarstellungen des Arbeitgebers trotz des fehlenden Kündigungsschutzes gem. § 1 Abs.2 KSchG zur Fehlerhaftigkeit des Beteiligungsverfahrens und zur Unwirksamkeit der Kündigung führen. Eine zwar vermeidbare, aber unbewusste Fehlinformation macht die Anhörung dagegen noch nicht unzureichend.

Gericht: BAG

Az:                    2 AZR 195/25

Datum:            30.7.2026