In dem Verfahren streiten die Parteien darüber, ob ihr Arbeitsverhältnis aufgrund Befristung am 31. Dezember 2020 geendet hat. Der Kläger ist ein gewählter Gemeindepastor, der bei einem eingetragenen Verein befristet angestellt war, der satzungsgemäß den kirchlichen Dienst für Koreaner und Koreanerinnen im Großraum München erbringt. Mit Anstellungsvertrag vom 11. November/4. Dezember 2012 wurde der Kläger ab dem 1. Februar 2013 vom Beklagten befristet für die Dauer von zwei Jahren als Gemeindepastor angestellt. Es erfolgte zunächst eine Verlängerung des Vertrags bis zum 31. Dezember 2017. Für die Zeit danach haben die Parteien in einem Anstellungsvertrag vom 25. Dezember 2017 u.a. vereinbart:
„II. Vertragsdauer |
Der vorliegende Anstellungsvertrag ist gemäß der Gemeindeordnung zunächst für weitere drei Jahre gültig (Stichtag: ab 01.01.2018). Der Vertrag kann gemäß der Gemeindeordnung weiter verlängert werden. |
Die Parteien sind darüber einig, dass sachlicher Grund im Sinne des § 14 Abs. 1 Ziffer 4 Teilzeitbefristungsgesetz (TzBfG) die Eigenart der Arbeitsleistung als Pastor ist und damit das Selbstbestimmungsrecht der Kirchen den sachlichen Grund für die Befristung bietet. Darüber hinaus sieht die Gemeindeordnung der Gemeinde eine Befristung der Amtszeit des Gemeindepastors vor (Tendenzbetrieb). |
… |
XI. Beendigung |
Bei Ablauf dieses Vertrages endet das Anstellungsverhältnis von selbst, ohne dass es einer Kündigung bedarf. Der Anstellungsvertrag endet am Ende der Amtsdauer des Gemeindepastors nach ordentlicher Kündigung.“ |
Der Kläger war der einzige Angestellte des Beklagten. Vor dem Hintergrund von Unstimmigkeiten über eine beabsichtigte Kürzung des Gehalts des Klägers wurde ihm mit Schreiben vom 9. August 2020 mitgeteilt, die Mitgliederversammlung habe die unbefristete Verlängerung seines Arbeitsvertrags einstimmig abgelehnt; das Arbeitsverhältnis werde zum 31. Dezember 2020 beendet.
Der Kläger hat daraufhin u.a. Entfristungsklage erhoben und geltend gemacht, ein rechtfertigender Sachgrund für die Befristung liege nicht vor. Ebenso wie bereits zuvor die Instanzgerichte hat jetzt auch das BAG den Antrag zurückgewiesen.
Die Revision des Klägers ist nach dem jetzt ergangenen Urteil des BAG unbegründet, weil die Befristung des Arbeitsvertrags durch die Eigenart der Arbeitsleistung iSd. § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 4 TzBfG gerechtfertigt ist.
Die Befristung des Arbeitsvertrags vom 25. Dezember 2017 sei demnach entsprechend § 14 Abs. 1 Satz 1 TzBfG zulässig, denn sie sei durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt. Nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 4 TzBfG liege ein sachlicher Grund für die Befristung eines Arbeitsvertrags vor, wenn diese durch die Eigenart der Arbeitsleistung gerechtfertigt ist. Demnach könne die Eigenart der Arbeitsleistung eines verkündigungsnah tätigen Arbeitnehmers für eine religiöse Gemeinde einen Sachgrund iSd. § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 4 TzBfG darstellen.
Gemessen daran sei das Landesarbeitsgericht von einem zutreffenden Prüfungsmaßstab ausgegangen, indem es die sich aus der korporativen Religionsfreiheit religiöser Einrichtungen ergebenden Besonderheiten als mögliche „Eigenart der Arbeitsleistung“ iSv. § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 4 TzBfG angesehen und im Rahmen einer Güterabwägung geprüft habe, ob das sich hieraus ergebende Befristungsinteresse des Beklagten das Bestandsschutzinteresse des Klägers überwiegt. Es habe dem Grundrecht des Beklagten insoweit keinen generellen Vorrang eingeräumt, sondern im Einzelnen begründet, warum gerade die konkrete Stellung und Tätigkeit des Klägers im vorliegenden Fall eine Befristung rechtfertigen. Damit habe es inhaltlich in rechtsfehlerfreier Weise die Voraussetzungen eines tendenzbedingten Erfordernisses der Befristung geprüft.
Hinweise RA Dr. Norbert Gescher
Zutreffend bejaht das BAG die Anwendbarkeit des TzBfG auch für sogenannte „verkündungsnahe Tätigkeiten“. Man kann sich gleichwohl fragen, wie es zu einem solchen Streit kommen kann, wenn das Kündigungsschutzgesetz angesichts nur eines Mitarbeiters keine Anwendung findet und mithin eine Beendigung auch durch betriebsbedingte Kündigung hätte herbeigeführt werden können. Insofern hat das BAG allerdings entschieden, dass das Schreiben des Beklagten darüber, dass eine Abstimmung sich gegen eine Vertragsverlängerung ausgesprochen habe, nicht als Kündigung auszulegen sei. Dem Schreiben fehlte demnach der rechtliche Gestaltungswille im Sinn einer eigenständigen Kündigungserklärung. Aus diesem Grund war dann die Beendigung nach der getroffenen Befristungsabrede entscheidungsrelevant.
Gericht: BAG
Az: 7 AZR 367/22
Datum: 07.02.2024