LAG Mecklenburg-Vorpommern: Ordentliche Kündigung wegen fehlerhafter Arbeitszeiterfassung

Streitgegenständlich zwischen den Parteien ist die Wirksamkeit von zwei ordentlichen Kündigungen, welche auf dem Vorwurf einer fehlerhaften Arbeitszeiterfassung gestützt werden.

Die Klägerin eine Diplomingenieurin für Heizungs-, Lüftungs- und Sanitärtechnik ist bei dem beklagten Land seit Januar 2021 als Sachbearbeiterin Maschinenbau/Technische Gebäudeausrüstung tätig. Die Klägerin ging am 12.10.2023 von ihrer Wohnung direkt zum Innenministerium, um dort an einer Bauberatung teilzunehmen (ca. 1,5km). Laut Wachbuch des Innenministeriums hielt sich die Klägerin dort von 8:15 Uhr bis 9:45 Uhr auf. Anschließend ging die Klägerin zu ihrer Dienststelle (ca. 1,5 km) und buchte dort um 10:05 Uhr am Terminal ein. Am selben Tag, um 10:25 Uhr, beantragte die Klägerin bei ihrer Vorgesetzten eine Kommen-Buchung auf 7:00 Uhr mit der Begründung „Direkt zum Innenministerium“ und eine Gehen-Buchung auf 7:01 Uhr als „Dienstreise stundenweise“ mit der Begründung „Bauberatung Innenministerium“. Die Dienststelle buchte die Zeiten wie beantragt. Am 19.10.2023 – wiederholte sich der Sachverhalt in ähnlicher Weise; auch hier buchte die Dienststelle die Zeiten der Klägerin wie beantragt. Einen Tag später, am 20.10.2023 nahm die Klägerin weitere auffällige Nachbuchungen vor, war jedoch im Wachbuch des Innenministeriums nicht registriert. Der Vorgesetzte der Klägerin wand sich daraufhin an diese um bat um eine stichpunktartige Auflistung der letzten drei Vor-Ort-Termine im Innenministerium. Daraufhin wand sich die Klägerin am 23.10.2023 an die Sachbearbeiterin, welche für die Arbeitszeiterfassung zuständig ist und bat um eine Korrektur es Arbeitsbeginns am 12.10.2023 sowie am 19.03.2023. Mit Schreiben vom 26.01.2024 unterrichtete das beklagte Land den Personalrat über die beabsichtigte Kündigung und wies zur Begründung auf den begangenen Arbeitszeitbetrug der Klägerin hin. Der Personalrat stimmte der Kündigung am 31.01.2024 zu. Das beklagte Land kündigte der Klägerin daraufhin mit Schreiben vom 12.02.2024 das Arbeitsverhältnis ordentlich zum 31.03.2024. Die Kündigung wurde durch die Klägerin jedoch am 15.02.2024 aufgrund mangels Vorlage einer Vollmachtsurkunde der Unterzeichnerin zurückgewiesen. Mit Schreiben vom 04.07.2024 beantragte das beklagte Land daraufhin erneut die Zustimmung zu Kündigung beim Personalrat unter Vorlage aller relevanter Unterlagen. Erneut stimmte der Personalrat der Kündigung der Klägerin zu. Mit Schreiben vom 13.08.2024 wurde das Arbeitsverhältnis der Klägerin durch das beklagte Land vorsorglich erneut ordentlich, diesmal zum 30.09.2024 gekündigt.

Die Berufung der Klägerin hatte vor dem LAG Mecklenburg-Vorpommern keinen Erfolg. Das LAG hielt die Kündigung vom 13.08.2024 für wirksam. Der vorsätzliche Verstoß eines Arbeitnehmers gegen seine Verpflichtung, die abgeleistete, vom Arbeitgeber nur schwer zu kontrollierende Arbeitszeit korrekt zu dokumentieren, sei grundsätzlich geeignet, einen verhaltensbedingten Grund für eine außerordentliche oder ordentliche Kündigung darzustellen. Ein bewusster Verstoß des Arbeitnehmers gegen die Pflicht zur korrekten Arbeitszeiterfassung stelle einen so schwerwiegenden Vertrauensbruch dar, welcher die Kündigung rechtfertige. Ein Fehler in der Erfassung der Arbeitszeit wurde durch das Gericht ebenso ausgeschlossen. Die Klägerin beantragte die Nachbuchung bereits etwas später als zwei Stunden nach der Dienstaufnahme im Innenministerium, weshalb ihr der Tagesablauf nach einer solch kurzen Zeitspanne noch gegenwärtig gewesen sein müsste. Auch die Tatsache, dass die Klägerin den Arbeitszeitbeginn zweimal falsch angegeben habe und diese Buchung erst 11 Tage später habe korrigieren lassen, würden gegen eine versehentlich falsche Arbeitszeiterfassung sprechen. Das LAG Mecklenburg-Vorpommern sah jedoch auch die Anschlussberufung des beklagten Landes als unbegründet an, da die erste Kündigung der Klägerin aufgrund der nicht ordnungsgemäßen Beteiligung des Personalrates nach § 68 Abs. 2 PersVG MV unwirksam sei. Erst mit der zweiten Kündigung -

welcher die Stellungnahme der Klägerin beigefügt wurde - konnte eine ordnungsgemäße Anhörung des Personalrates erfolgen.

Hinweis von Paula Diegelmann:

Erfassen Arbeitnehmende bewusst eine falsche Arbeitszeit, rechtfertigt dies neben einer Kündigung des entsprechenden Arbeitnehmenden zugleich auch die Entbehrlichkeit einer der Kündigung vorausgehenden Abmahnung. In welcher Form die Arbeitszeit dabei durch den Arbeitnehmenden falsch erfasst wird, ist nicht von Relevanz. Sowohl bei dem vorsätzlichen Missbrauch von Stempeluhren als auch das wissentliche und vorsätzlich falsche Ausfüllen von Formularen, welcher der Erfassung von Arbeitszeit dienen, rechtfertigt die Kündigung von Arbeitnehmenden ohne eine vorher ausgesprochene Abmahnung. Grund hierfür ist, dass eine vorsätzliche Täuschung über die geleistete Arbeitszeit zu einem irreparablen Vertrauensverlust führt und durch den Arbeitgebenden in keinen Fall geduldet werden könne.

Gericht: LAG Mecklenburg-Vorpommern

Az.: 5 SLa 9/25

Datum: 09.09.2025