M 02/2025

Tenor:

1. Die Revision der Klägerin gegen das am 12.11.2024 verkündete Urteil des Diözesanen Arbeitsgerichts für den MAVO Bereich K.n – MAVO 07/2024 – wird zurückgewiesen.

2. Die notwendigen Kosten der Klägerin einschließlich der Kosten für die Beauftragung ihrer Prozessbevollmächtigten hat die Beklagte zu tragen.

Tatbestand:

1 Die Parteien streiten über die zulässige wöchentliche Höchstarbeitszeit.

2 Die Beklagte hat ihren Sitz in X. Zu ihren Aufgaben im Rettungsdienst gehören die  Notfallrettung und der Krankentransport. Klägerin ist die für den Bezirk Rettungsdienst Y gebildete Mitarbeitervertretung (MAV).

3. Zwischen den Parteien besteht bei den Rettungswachen im Landkreis B seit längerem Streit über die Zulässigkeit von Dienstplänen, die eine wöchentliche Höchstarbeitszeit von mehr als 60 Stunden aufweisen. Nachdem die Klägerin in der Vergangenheit durchgängig die Zustimmung zu derartigen Dienstplänen verweigert hatte, leitete die Beklagte insoweit jeweils Einigungsstellenverfahren ein. Eines dieser Einigungsstellenverfahren endete durch Spruch der Einigungsstelle. Dieser war Gegenstand des Verfahrens MAVO 09/2023, in dem das Kirchliche Arbeitsgericht mit Urteil vom 26.10.2023 die Unwirksamkeit des Einigungsstellenspruchs wegen eines unheilbaren Formmangels sowie wegen offensichtlicher Überschreitung der Einigungsstellenkompetenzen aus § 40 Absatz 3 MAVO feststellte. In der Folgezeit trafen die Parteien im Einigungsstellenverfahren am 20.03.2024 eine Regelungsabrede folgenden Wortlauts:

4. Präambel

5. Die Parteien sind unterschiedlicher Auffassung darüber, ob im Rettungsdienst eine wöchentliche maximal zulässige Höchstarbeitszeit von 60 Wochenstunden besteht.

Im Rahmen der Verhandlung vor der Einigungsstelle am 01.02.2024 haben die Parteien daher vereinbart, eine Prozessregelung zu treffen, die die Dienstplanung im Hinblick auf die wöchentlichen Höchstarbeitszeiten in den Rettungswachen im Landkreis B begrenzt, in denen es in der Vergangenheit zu Dienstplänen mit einer wöchentlichen Höchstarbeitszeit von mehr als 60 Stunden gekommen ist. Beiderseits unter Beibehaltung ihrer rechtlich unterschiedlichen Standpunkte, vereinbaren die Parteien hierzu, was folgt:

6. 1. Diese Regelungsabrede gilt räumlich für die Rettungswachen im Landkreis B . Persönlich gilt die Regelungsabrede für alle Mitarbeiter, die in Schicht- und/oder Wechselschicht tätig sind, mit Ausnahme der leitenden Mitarbeiter im Sinne von § 3 Abs. 2 MAVO

7. 2. Die Dienstgeberin wird, sofern Sie innerhalb einer Woche Mitarbeiter im Rettungsdienst zu drei 24-Stunden-Diensten dienstplanmäßig einteilt, in der Folgewoche diese Mitarbeiter nur für maximal zwei 24-Stunden-Dienste einteilen.

Eine Einteilung zu mehr als drei 24-Stunden-Diensten innerhalb einer Woche ist unzulässig.

8. 3. Innerhalb von 2 Wochen ist die Arbeitszeit der Mitarbeiter (arbeitsschutzrechtlich) deshalb auf insgesamt 120 Wochenarbeitsstunden begrenzt.

9. 4. Unter „einer Woche“ wird jeweils die Zeit von Montag 0:00 Uhr bis zum folgenden Sonntag 24:00 Uhr verstanden. Entscheidend für die Zuordnung eines Dienstes zu einer Woche ist jeweils der Beginn eines 24-Stunden-Dienstes.

10 5. Die gesetzlich ausdrücklich vorgeschriebene und etwa vereinbarte durchschnittliche werktägliche bzw. wöchentliche arbeitsschutzrechtliche Höchstarbeitszeit wird ungeachtet dieser Regelungsabrede berücksichtigt und innerhalb des Bemessungszeitraums eingehalten, soweit die Dienstgeberin diese beachten muss.

11. 6. Eine Kündigung dieser Regelungsabrede ist bis zum 31.12.2024 ausgeschlossen.

Nach Ablauf dieser Zeit kann sie von beiden Parteien mit einer Kündigungsfrist von 4 Monaten zum Monatsende schriftlich durch Anzeige gegenüber der jeweils anderen Partei gekündigt werden.

Ungeachtet dessen findet diese Regelungsabrede ihr Ende, wenn eine rechtskräftige Entscheidung des zuständigen Kirchlichen Arbeitsgerichts oder des Kirchlichen Arbeitsgerichtshofs über die Frage der Zulässigkeit von Dienstplänen mit einer maximalen wöchentlichen Arbeitszeit von mehr als 60 Stunden ergehen sollte. Für die Beendigung ist dann der Zeitpunkt maßgeblich, an welchem eine etwa ergangene kirchenarbeitsgerichtliche Entscheidung Rechtskraft erlangt.

12. 7. Änderungen oder Ergänzungen dieser Regelungsabrede bedürfen, um rechtswirksam zu sein, der Schriftform. Dies gilt auch für die Änderung dieser Schriftformklausel.

13. 8. Sollte eine Bestimmung dieser Regelungsabrede unwirksam sein oder werden, wird die Wirksamkeit der übrigen Bestimmungen davon nicht berührt. Die Parteien verpflichten sich, anstelle einer unwirksamen Bestimmung eine dieser Bestimmung möglichst nahekommende wirksame Regelung zu treffen. "

14. Bereits mit Klageschrift vom 13.03.2024 erhob die Klägerin eine neue Klage beim Kirchlichen Arbeitsgericht und begehrte von der Beklagten die Unterlassung der Inkraftsetzung von Dienstplänen, die eine wöchentliche Höchstarbeitszeit von mehr als 60 Arbeitsstunden aufweisen. In diesem Verfahren (MAVO 04/2024) fand am 19.07.2024 eine mündliche Verhandlung statt. Seither ruht das Verfahren im Einvernehmen der Parteien, nachdem das Gericht zuvor auf verfahrensrechtliche Bedenken hingewiesen hatte. Mit der vorliegenden Klage hat die Klägerin ihren ursprünglichen Unterlassungsantrag auf der Grundlage der Erörterung im vorgenannten Verfahren bei gleichbleibender inhaltlicher Thematik auf einen Feststellungsantrag umgestellt.

15 In den betroffenen Rettungswachen wird auf der Basis von 24-Stunden-Diensten gearbeitet. Unstreitig fallen in die Arbeitszeit dieser Dienste regelmäßig und in erheblichem Umfang Zeiten der Arbeitsbereitschaft. Dabei werden die Mitarbeitenden neben zwei solchen Schichten zu weiteren Diensten eingeteilt, sodass die wöchentliche Arbeitszeit bei einzelnen Mitarbeitenden mehr als 60 Stunden beträgt. Das gilt unter anderem für den streitbefangenen Dienstplan des Monats Februar 2024.

16. Die Klägerin hat der Inkraftsetzung dieses Dienstplans nicht zugestimmt und hat zur Begründung ausgeführt, die Überschreitung einer wöchentlichen Höchstarbeitszeit von 60 Stunden sei unzulässig.

17. Die Klägerin hat beantragt,

• 1.festzustellen, dass sie berechtigt war, die Zustimmung zu den Dienstplänen für den Monat Februar 2024 der Rettungswachen im Landkreis B zu verweigern, soweit diese eine wöchentliche Höchstarbeitszeit von mehr als 60 Arbeitsstunden ausgewiesen haben;

• 2.ihre Auslagen einschließlich der Auslagen wegen der Beauftragung ihrer Prozessbevollmächtigten der Beklagten aufzuerlegen.

18. Die Beklagte hat beantragt,

die Klage abzuweisen.

19. Mit dem angefochtenen Urteil vom 12.11.2024 hat das Kirchliche Arbeitsgericht die Klage in der Sache abgewiesen und die Revision zugelassen. Zur Begründung hat es im Wesentlichen ausgeführt, für eine Beschränkung der wöchentlichen Höchstarbeitszeit auf 60 Stunden gebe es jedenfalls bei dem vorliegenden Sachverhalt der regelmäßig und in erheblichem Umfang anfallenden Arbeitsbereitschaft keine Rechtsgrundlage im europäischen und staatlichen Arbeitszeitrecht. Die Zulässigkeit einer Verlängerung der Arbeitszeit und der im Dienstplan vorgesehenen 24-Stunden-Schichten folge vielmehr aus § 1 Absatz 2 Anlage 5 AVR-Caritas.

20 Gegen das ihr am 13.01.2025 zugestellte Urteil des Kirchlichen Arbeitsgerichts hat die Klägerin am 12.02.2025 Revision eingelegt, die nach Verlängerung der Begründungsfrist am 04.04.2025 begründet worden ist.

21. Sie meint unter Vertiefung ihres erstinstanzlichen Vorbringens, aus der europäischen  Arbeitszeitrichtlinie 2003/88/EG folge in Verbindung mit § 21a Absatz 4 ArbZG, dass die maximale wöchentliche Arbeitszeit 60 Stunden betrage. Diese Beschränkung der wöchentlichen Höchstarbeitszeit ergebe sich bereits unmittelbar aus § 3 ArbZG. Daran vermöge auch die Ausnahmeregelung in § 1 Absatz 2 Anlage 5 AVR-Caritas nichts zu ändern. Wenn man sie im Sinne der Beklagten interpretiere, verstoße sie gegen europäisches Recht, nämlich gegen Artikel 6b der RL 2003/88/EG, weil § 1 Absatz 2 Anlage 5 AVR-Caritas ein Zustimmungserfordernis des Mitarbeiters nicht enthalte. Zwar beziehe sich die Rechtsprechung des EuGH (Urteil vom 25.11.2010 – 10-429/09) nur auf die durchschnittliche wöchentliche Arbeitszeit, sie sei aber auf die Regelung in Artikel 6a RL 2003/88/EG ohne Einschränkungen übertragbar. Zudem widerspreche es gesicherten arbeitswissenschaftlichen Erkenntnissen über die menschengerechte Gestaltung der Arbeit, wenn eine Massierung von Arbeit im Sinne von drei 24-Stunden-Schichten pro Woche angeordnet werde.

22. Die Klägerin beantragt,

1. unter Abänderung des erstinstanzlichen Urteils des Kirchlichen Arbeitsgerichts Kölnvom 12.11.2024 (MAVO 07/2024) festzustellen, dass sie berechtigt war,

die Zustimmung zu den Dienstplänen für den Monat Februar 2024 der Rettungswachen im Landkreis B zu verweigern, soweit diese eine wöchentliche Höchstarbeitszeit von mehr als 60 Stunden ausgewiesen haben;

2. ihre Auslagen einschließlich der Auslagen der Beauftragung ihrer Prozessbevollmächtigten der Beklagten aufzuerlegen.

23. Die Beklagte beantragt,

die Revision zurückzuweisen.

24. Sie verteidigt das angefochtene Urteil aus Rechtsgründen und meint zusammenfassend, weder nationales Recht noch die Regelungen der AVR oder innerbetriebliche Regelungen sähen eine wöchentliche maximale Arbeitszeit von 60 Stunden vor. Eine solche starre Obergrenze sei auch nicht der Arbeitszeitrichtlinie 2003/88/EG zu entnehmen, auf welcher die Vorschriften des ArbZG und der AVR beruhten.

Entscheidungsgründe:

I.

25 Die Revision ist zwar zulässig, weil sie kraft Zulassung durch das Kirchliche Arbeitsgericht statthaft ist (§ 47 Abs. 1 KAGO) sowie rechtzeitig eingelegt und begründet worden ist (§ 50 Abs. 1 und 2 KAGO).

II.

26 In der Sache hat das Rechtsmittel aber keinen Erfolg.

27. Das Kirchliche Arbeitsgericht hat die zulässige Feststellungsklage mit zutreffender Begründung abgewiesen. Daran vermögen die Angriffe der Revision nichts zu ändern. Da es keine wöchentliche Höchstarbeitszeit von 60 Stunden für die hier betroffenen Mitarbeiter in den Rettungswachen gibt, durfte die Klägerin ihre Zustimmung zu den Dienstplänen für den Monat Februar 2024 nicht mit diesem Einwand verweigern.

28. 1. Ausgangspunkt im staatlichen Arbeitnehmerschutzrecht ist § 3 ArbZG. Danach darf die werktägliche Arbeitszeit der Arbeitnehmer 8 Stunden nicht überschreiten. Sie kann auf bis zu 10 Stunden nur verlängert werden, wenn innerhalb von sechs Kalendermonaten oder innerhalb von 24 Wochen im Durchschnitt 8 Stunden werktäglich nicht überschritten werden. Die Vorschrift enthält keine ausdrückliche Festlegung einer wöchentlichen Höchstarbeitszeit und unterscheidet sich insofern von Artikel 6 Buchst. b der Arbeitszeitrichtlinie 2003/88/EG, die eine durchschnittliche Höchstarbeitszeit von 48 Stunden pro 7-Tages-Zeitraum vorsieht und in Artikel 16 b Arbeitszeitrichtlinie einen Bezugszeitraum von maximal 4 Monaten vorgibt (vgl. HWK / Gäntgen, 11. Auflage, § 3 ArbZG Rn. 1). Lediglich mittelbar folgt aus der Tagesobergrenze des § 3 Satz 2 ArbZGeine wöchentliche Höchstdauer von 60 Stunden (6 Werktage à 10 Stunden), die bei entsprechendem Ausgleich zulässig ist. Davon geht auch die Klägerin aus und stellt selbst die entscheidende Frage, ob sich die Beklagte auf einen Ausnahmetatbestand berufen kann, der ausnahmsweise auch eine höhere wöchentliche Arbeitszeit als 60 Stunden rechtfertigt.

29. 2. Eine solche Ausnahme lässt § 7 Absatz 1 Nr. 1a ArbZG zu. Danach kann in einem Tarifvertrag oder aufgrund eines Tarifvertrags in einer Betriebs- oder Dienstvereinbarung abweichend von § 3 ArbZG die Arbeitszeit über 10 Stunden werktäglich verlängert werden, wenn in die Arbeitszeit regelmäßig und in erheblichem Umfang Arbeitsbereitschaft oder Bereitschaftsdienst fällt. Die werktägliche Arbeitszeit kann dann bis zu maximal 24 Stunden ausgedehnt werden (vgl. ErfK / Roloff, 25. Aufl., § 7 ArbZG Rn.3; HWK / Gäntgen, § 7 ArbZG Rn. 4; Baeck/Deutsch/Winzer, ArbZG, 4. Aufl., § 7 Rn. 55; ferner Erlass des MAGS NW vom 22.12.2020 – III A 2 8317). Die Vorschrift entbindet allerdings die Tarifparteien nicht von der Pflicht, die in § 3 Satz 2 ArbZG vorgegebene Grenze von durchschnittlich höchstens 8 Stunden werktäglich einschließlich der Zeiten von Arbeitsbereitschaft und Bereitschaftsdienst in einem bestimmten Ausgleichszeitraum einzuhalten (vgl. BAG, Beschluss vom 24.01.2006 –n1 ABR 6/05; ErfK/Roloff, § 7ArbZG Rn.3). Der Ausgleichszeitraum darf nach § 7 Absatz 8 ArbZG zwölf Kalendermonate betragen.

30. 3. Nach ausdrücklicher Bestimmung des § 7 Absatz 4 ArbZG können die Kirchen und die öffentlich-rechtlichen Religionsgesellschaften die in Absatz 1, 2 oder 2a genannten Abweichungen in ihren Regelungen vorsehen. Zu den Kirchen gehören auch ihre karitativen und erzieherischen Einrichtungen, sodass auch insoweit Abweichungen möglich sind, wenn die Regelungen in einem kirchenrechtlich legitimierten Arbeitsrechtsregelungsverfahren zustande gekommen sind (vgl. ErfK / Roloff, § 7 ArbZG Rn. 14). Das ist mit der Arbeitszeitregelung des § 1 Absatz 2 in Anlage 5 AVR-Caritas geschehen. Danach kann die regelmäßige Arbeitszeit auf durchschnittlich 48 Stunden in der Woche und über 10 Stunden werktäglich verlängert werden, wenn in die Arbeitszeit regelmäßig und in erheblichem Umfang Arbeitsbereitschaft fällt. Für die Berechnung des Durchschnitts der wöchentlichen Arbeitszeit ist nach § 1 Absatz 1 AVR in der Regel ein Zeitraum von 13 Wochen zugrunde zu legen, der durch Dienstvereinbarung auf bis zu 52 Wochen ausgedehnt werden kann.

31. Diese Maßgaben werden im Streitfall nach den unstreitigen Feststellungen des Kirchlichen Arbeitsgerichts eingehalten. Das gilt sowohl für die regelmäßig und in erheblichem Umfang anfallende Arbeitsbereitschaft als auch für die Einhaltung einer durchschnittlichen Arbeitszeit von 48 Stunden in der Woche.

32. Wenn die Klägerin gleichwohl meint, § 1 Absatz 2 Anlage 5 AVR – Caritas führe nicht zum Wegfall der wöchentlichen Obergrenze, sie verbleibe vielmehr bei 6 x 10 Stunden pro Woche, mithin 60 Arbeitsstunden pro Kalenderwoche gemäß § 3 ArbZG, so kann dem nicht gefolgt werden. Die genannte Sonderregelung bewirkt nicht „lediglich“, dass am jeweiligen Kalendertag beim Überschreiten von 10 Stunden kein Verstoß gegen § 3 ArbZG vorliegt, weil insofern von einer „zunächst nach dem gesetzlichen Wortlaut zulässigen Ausnahme gemäß § 7 Absatz 1 Nr. 1a ArbZG“ Gebrauch gemacht wird. Der klare Wortlaut des § 1 Absatz 2 Anlage 5 AVR-Caritas erlaubt vielmehr – wie § 7 Absatz 1 Nr. 1a in Verbindung mit Absatz 8 ArbZG – eine Arbeitszeit von durchschnittlich 48 Stunden in der Woche und gibt wegen der Ausgleichsmöglichkeit keine starre Grenze für eine konkrete Woche vor.

33. 4. Die gesetzlich eingeräumte Abweichungsbefugnis der Kirchen und ihrer karitativen und 33 erzieherischen Einrichtungen verstößt auch nicht gegen europäisches Recht.

34. Soweit die Klägerin auf die zu Artikel 6 Buchst. b der RL 2003/88/EG ergangene  Rechtsprechung des EuGH verweist (Urteil vom 25.11.2010 – C-429/09 Fuß / Stadt Halle), kann das daraus folgende Zustimmungserfordernis des Arbeitnehmers nicht einfach auf die Regelung in Artikel 6 Buchstabe a der Arbeitszeitrichtlinie übertragen werden. Die Klägerin übersieht den unterschiedlichen Regelungsgehalt und die unterschiedlichen Regelungsziele beider Normen. Während Artikel 6 Buchst. b die durchschnittliche wöchentliche Arbeitszeit vorbehaltlich der Abweichungsmöglichkeiten nach Art. 16, 17 der Arbeitszeitrichtlinie beschränkt, statuiert Artikel 6 Buchst. a allein die mitgliedststaatliche Regelungskompetenz, ohne eine materiellrechtliche Höchstgrenze vorzugeben. Die Mitgliedsstaaten dürfen Abweichungen nur durch Tarifverträge oder vergleichbare Regelungen auf geeigneter kollektiver Ebene zulassen (vgl. Preis / Sagan / Ulber, EuArbR, 3. Auflage, 2024, Rn. 14.269). Die Tarifparteien bleiben jedoch an das in § 3 Satz 2 ArbZG normierte Erfordernis eines Ausgleichs der Überschreitung der regulären täglichen Arbeitszeit gebunden. Mit Rücksicht darauf sind die Vorgaben der Artikel 17, 18 Arbeitszeitrichtlinie noch als gewahrt anzusehen (vgl. BAG, Urt. v. 16.9.2020 – 7 AZR 491/19, Rn. 40; ErfK / Roloff, § 7 ArbZG Rn. 3; krit. Preis / Sagan / Ulber, EuArbR, Rn. 14.266, aber auch Rn. 14.277).

35. 5. Soweit die Klägerin schließlich die fehlende Einhaltung des § 6 ArbZG rügt, räumt sie selbst ein, dass gemäß § 7 Absatz 1 Nr. 4, Absatz 4 ArbZG Abweichungen zulässig sind, wenn in die Arbeitszeit regelmäßig und in erheblichem Umfang Arbeitsbereitschaft oder Bereitschaftsdienst fällt.

36. Daran vermag auch der pauschale Einwand nichts zu ändern, es widerspreche zudem 36 gesicherten arbeitswissenschaftlichen Erkenntnissen über die menschengerechte Gestaltung der Arbeit, wenn eine Massierung von Arbeit im Sinne von drei 24-StundenSchichten pro Woche angeordnet werde. Wäre dies der Fall, dann müssten die Aufsichtsbehörden nach § 17 Absatz 1 ArbZG einschreiten. Sie könnten etwa bei konkreten Hinweisen auf Verstöße gegen den Gesundheitsschutz nach § 17 Absatz 4 ArbZGvom Dienstgeber die erforderlichen Auskünfte verlangen (vgl. HWK / Gäntgen, § 17 ArbZG Rn. 5). Die Tarifparteien bzw. kirchlich Verantwortlichen bleiben verpflichtet, entsprechend dem Zweck des Arbeitszeitgesetzes für die Sicherheit und den Gesundheitsschutz der Arbeitnehmer zu sorgen (§ 1 Nr. 1 ArbZG). Die zulässige Dauer einer Arbeitszeitverlängerung im jeweiligen Regelungsbereich hängt von der Gesamtbelastung des Arbeitnehmers während der vollständigen Arbeitszeit ab (vgl. Hahn / Pfeiffer / Schubert, Arbeitszeitrecht, § 7 ArbZG Rn. 35). Eine starre Höchstgrenze der Arbeitszeit von 60 Stunden pro Woche, die eine Zustimmungsverweigerung der Klägerin nach den §§ 33, 36 Absatz 1 Nr. 1 MAVO rechtfertigen würde, besteht jedenfalls nicht.

III.

37. Die Kostenentscheidung beruht auf § 12 Absatz 1 KAGO in Verbindung mit § 17 Absatz 1 MAVO. Die anwaltliche Prozessvertretung war zur Wahrung der Rechte der Klägerin auch im Revisionsverfahren notwendig.