Die Beratung und Vertretung von Menschen auf allen Hierarchiestufen bilden einen Schwerpunkt unseres Leistungsangebots.
Ob bei Vorständen und Vorarbeitern, bei Schicht- und Geschäftsführern, bei Aufsichtsräten oder Bereichsleitern – wir stehen allen Arbeitnehmer:innen als Fachanwälte für Arbeitsrecht mit unserer Expertise und weitreichenden Erfahrung zur Seite.
Als vertrauensvolle Berater unterstützen wir Sie umfassend und unmittelbar direkt an der Verhandlungsfront oder auf Wunsch auch ganz diskret im Hintergrund. Wir setzen Ihre Interessen bei der Vertragsgestaltung und bei persönlichen Verhandlungen durch und sichern Ihre Ansprüche bei der Beendigung Ihres Dienstvertrags. Prozessual können wir unsere Mandanten bundesweit in allen Instanzen anwaltlich vertreten. Hierbei kommt Ihnen unsere vielschichtige Erfahrung auf der Gegenseite zugute.
Abfindung
Die Beendigung eines Arbeitsverhältnisses kann auf unterschiedliche Art und Weise vollzogen werden. So ist neben der einseitigen Kündigung des Arbeitsverhältnisses auch eine Beendigung im gegenseitigen Einvernehmen etwa durch den Abschluss eines Aufhebungsvertrages möglich. Unabhängig davon, durch welches Instrument das Arbeitsverhältnis einer Beendigung zugeführt werden soll, stellt sich in diesem Zusammenhang regelmäßig für beide Arbeitsvertragsparteien die Frage, ob und in welcher Höhe eine Abfindung zu zahlen ist. Bei der Abfindung handelt es sich grundsätzlich um eine Entschädigungszahlung an den Arbeitnehmer für den Verlust des Arbeitsplatzes. Wann aber ist solche Abfindung zu zahlen und worauf gilt es bei einer Abfindungszahlung zu achten?
Die wichtigsten Fragen finden Sie nachfolgend beantwortet:
Ich will mein Arbeitsverhältnis selbst kündigen. Habe ich Anspruch auf eine Abfindung?
Auch als Arbeitnehmer steht es Ihnen selbstverständlich frei, Ihr Arbeitsverhältnis zu kündigen. Vor einer solchen Entscheidung sollten Sie sich allerdings über die wirtschaftlichen Folgen einer Eigenkündigung Gewissheit verschaffen. Dazu gehört nicht nur eine drohende Sperrzeit beim Bezug von Arbeitslosengeld, sondern auch, dass es keinen grundsätzlichen Anspruch auf die Zahlung einer Abfindung gibt, sondern es sich bei Abfindungen regelmäßig um Zahlungen handelt, die aufgrund einer Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer veranlasst werden. Kündigen Sie Ihr Arbeitsverhältnis selbst, so besteht für den Arbeitgeber keine Veranlassung, eine Abfindung zu zahlen
Ich habe eine Kündigung erhalten. Habe ich Anspruch auf eine Abfindung?
Wird das Arbeitsverhältnis nicht durch eine Kündigung des Arbeitnehmers, sondern durch eine Arbeitgeberkündigung beendet, so gilt auch hier: Einen gesetzlichen und damit automatischen Anspruch auf eine Abfindung gibt es grundsätzlich nicht. Ein solcher muss im Einzelfall ausgehandelt werden. So ist denkbar, dass der Arbeitgeber im Kündigungsfall dem Arbeitnehmer die Zahlung einer Abfindung verspricht, soweit dieser gegen die Kündigung keine Kündigungsschutzklage erhebt. Die Absicht dahinter besteht zumeist darin, sich die mit einem Kündigungsschutzverfahren verbundenen Kosten und Mühen zu ersparen und sich ggf. von dem Risiko „freizukaufen“, dass der Arbeitnehmer mit einer Kündigungsschutzklage Erfolg haben könnte und das Arbeitsgericht die Unwirksamkeit der Kündigung feststellt.
Erhalte ich automatisch eine Abfindung, wenn ich beim Arbeitsgericht Kündigungsschutzklage erhebe?
Das heißt jedoch nicht, dass Arbeitnehmer automatisch einen Anspruch auf die Zahlung einer Abfindung erhalten, sobald Sie gegen die Ihnen erklärte Arbeitgeberkündigung Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht erheben. Auch hier gilt wiederum: Die Zahlung einer Abfindung ist Verhandlungssache. Kommen die Parteien im Prozeß zu einem gerichtlichen Vergleich, in dem der Beendigungszeitpunkt des Arbeitsverhältnisses geregelt wird, so wird regelmäßig auch die Zahlung einer Abfindung vereinbart. Ob und in welcher Höhe eine solche Abfindung vereinbart wird, richtet sich insbesondere nach den Erfolgsaussichten der Parteien im Kündigungsschutzverfahren. Steht zu befürchten, dass eine ausgesprochene Arbeitgeberkündigung letztlich unwirksam sein könnte und steigt damit das Prozessrisiko des Arbeitgebers das Kündigungsschutzverfahren zu verlieren, so ist dieser unter Umständen bereit eine erhöhte Abfindung zu zahlen, um sich dieses Risikos zu entledigen. Steht hingegen für den Arbeitnehmer zu befürchten, dass eine ausgesprochene Arbeitgeberkündigung einer gerichtlichen Überprüfung Stand halten wird, so besteht für den Arbeitgeber unter Umständen keine Veranlassung eine Abfindung anzubieten oder ggf. nur in geringer Höhe. Es kommt insofern maßgeblich auf die Umstände des jeweiligen Einzelfalles an.
In welcher Höhe wird üblicherweise eine Abfindung gezahlt?
In der anwaltlichen und arbeitsgerichtlichen Praxis wird häufig Bezug auf § 1a Abs. 2 Kündigungsschutzgesetz (KSchG) genommen, sodass als arbeitsgerichtliche Faustformel oftmals für die Berechnung der Abfindungshöhe gilt: Für jedes Jahr des Bestehens des Arbeitsverhältnisses wird eine halbe Bruttomonatsvergütung angesetzt. Daraus lässt sich allerdings nicht ableiten, dass diese Berechnungsgrundlage die minimale Abfindungshöhe darstellt. Unsere Erfahrung zeigt jedoch, dass sich durch eine gute Vorbereitung und eine rechtzeitige anwaltliche Beratung auch eine höhere Abfindung aushandeln lässt.
Ist eine Abfindung steuerfrei?
Die Abfindungszahlung wird entsprechend der Lohnsteuer wie Bruttoarbeitsentgelt versteuert, mit der Ausnahme, dass grundsätzlich keine Sozialabgaben, wie etwa Beiträge zur Kranken-, Arbeitslosen-, Pflege- oder Rentenversicherung in Abzug zu bringen sind.
Darüber hinaus unterliegen Abfindungen, die aus Anlass der Beendigung des Arbeitsverhältnisses vom Arbeitgeber gezahlt werden, grundsätzlich in vollem Umfang der Einkommenssteuer. Eine teilweise Steuerfreiheit gehört seit dem Jahr 2006 der Vergangenheit an.
In dem Jahr, in dem die Abfindung dem Arbeitnehmer tatsächlich zufließt, ist sie als zu versteuerndes Einkommen zu berücksichtigen (Zuflussprinzip). In § 34 Abs. 1 und Abs. 2 Nr. 2 Einkommenssteuergesetz (EstG) ist jedoch die Versteuerung einer Abfindung, soweit diese als Entschädigungen und als Ersatz für entgangene oder entgehende Einnahmen oder für die Aufgabe oder Nichtausübung einer Tätigkeit gewährt worden ist, mit einem ermäßigten Steuersatz vorgesehen. Zwingende Voraussetzung ist daher, dass die Abfindung als Gegenleistung für den Verlust des Arbeitsplatzes gezahlt worden ist, das Arbeitsverhältnis tatsächlich sein Ende gefunden hat und es durch die Zahlung der Abfindung zu einer Ballung von Einkünften kommt, die sich bei normaler Fortführung des Arbeitsverhältnisses auf mehrere Jahre verteilt hätten.
Was bedeutet die Fünftelregelung?
Die in § 34 Abs. 1 und Abs. 2 Nr. 2 Einkommenssteuergesetz (EstG) vorgesehene Berücksichtigung mit einem ermäßigten Steuersatz wird als Fünftelregelung oder Fünftelungsregelung bezeichnet. Danach wird die Steuer so berechnet, als sei die Abfindung dem begünstigten Arbeitnehmer auf fünf Jahre verteilt zugeflossen.
Ist eine Abfindungszahlung in Raten möglich und sinnvoll?
Vereinbaren Arbeitgeber und Arbeitnehmer, dass eine Abfindung in mehreren Raten gezahlt werden soll, so ist dies zwar zulässig, birgt für den begünstigten Arbeitnehmer allerdings ein steuerliches Risiko. Denn die Anwendung der Fünftelregelung und der sich daraus ergebende ermäßigten Besteuerung einer Abfindung setzt grundsätzlich voraus, dass eine Abfindung als Einmalzahlung dem Arbeitnehmer zufließt. Wird die Abfindung in Raten gezahlt, so kommt es nach der Rechtsprechung des Bundesfinanzhofs nicht mehr zu einer originären Zusammenballung von Einkünften, sodass das Bedürfnis nach einer ermäßigten Besteuerung entfällt. Die Abfindung in Ratenzahlungen kann damit für den von der Abfindungszahlung begünstigten Arbeitnehmer durchaus erhebliche finanzielle Nachteile bedeuten. Es ist daher essenziell, dies bereits bei Verhandlungen über die Zahlung einer Abfindung zu berücksichtigen.
Ist eine Abfindungszahlung in Raten möglich und sinnvoll?
Vereinbaren Arbeitgeber und Arbeitnehmer, dass eine Abfindung in mehreren Raten gezahlt werden soll, so ist dies zwar zulässig, birgt für den begünstigten Arbeitnehmer allerdings ein steuerliches Risiko. Denn die Anwendung der Fünftelregelung und der sich daraus ergebende ermäßigten Besteuerung einer Abfindung setzt grundsätzlich voraus, dass eine Abfindung als Einmalzahlung dem Arbeitnehmer zufließt. Wird die Abfindung in Raten gezahlt, so kommt es nach der Rechtsprechung des Bundesfinanzhofs nicht mehr zu einer originären Zusammenballung von Einkünften, sodass das Bedürfnis nach einer ermäßigten Besteuerung entfällt. Die Abfindung in Ratenzahlungen kann damit für den von der Abfindungszahlung begünstigten Arbeitnehmer durchaus erhebliche finanzielle Nachteile bedeuten. Es ist daher essenziell, dies bereits bei Verhandlungen über die Zahlung einer Abfindung zu berücksichtigen.
Wird die Abfindung auf das Arbeitslosengeld angerechnet?
Damit die Freude über eine gerade erst ausgehandelte Abfindungszahlung nicht direkt wieder verpufft, sollten Sie sich bereits im Verhandlungsstadium klären lassen, ob die Abfindung auf ein im Anschluss an das beendete Arbeitsverhältnis beanspruchtes Arbeitslosengeld angerechnet wird. Dies ist zwar grundsätzlich nicht der Fall, es ist jedoch insbesondere eine wichtige Ausnahme zu berücksichtigen, die häufig im Zusammenhang mit dem Abschluss von Aufhebungsvereinbarungen problematisch wird.
Um sozialversicherungsrechtliche Nachteile zu vermeiden muss auch bei Beendigung durch eine Aufhebungsvereinbarung die für das Arbeitsverhältnis maßgebliche Kündigungsfrist eingehalten werden. Haben Arbeitgeber und Arbeitnehmer ein Beendigungsdatum gewählt, das vor demjenigen Datum liegt, zu dem das Arbeitsverhältnis unter Beachtung der ordentlichen Kündigungsfrist hätte beendet werden können, so ruht der Anspruch des Arbeitnehmers auf Arbeitsgeld zunächst gemäß § 158 SGB III. Der Anspruch auf Arbeitslosengeld ruht dabei längstens für ein Jahr, nicht jedoch länger als bis zu dem Tag, bis zu dem der Arbeitnehmer bei fiktiver Weiterzahlung seines Arbeitsentgelts einen Betrag in Höhe von bis zu 60 Prozent der Abfindung verdient hätte. Es erfolgt mithin zwar keine tatsächliche Verrechnung der Abfindung mit dem Arbeitslosengeld, die Höhe der Abfindung beeinflusst jedoch bei vorfristiger Beendigung des Arbeitsverhältnisses die Dauer des Ruhens des Anspruchs auf Arbeitslosengeld.
Was ist eine Sozialplanabfindung?
Damit die Freude über eine gerade erst ausgehandelte Abfindungszahlung nicht direkt wieder verpufft, sollten Sie sich bereits im Verhandlungsstadium klären lassen, ob die Abfindung auf ein im Anschluss an das beendete Arbeitsverhältnis beanspruchtes Arbeitslosengeld angerechnet wird. Dies ist zwar grundsätzlich nicht der Fall, es ist jedoch insbesondere eine wichtige Ausnahme zu berücksichtigen, die häufig im Zusammenhang mit dem Abschluss von Aufhebungsvereinbarungen problematisch wird.
Um sozialversicherungsrechtliche Nachteile zu vermeiden muss auch bei Beendigung durch eine Aufhebungsvereinbarung die für das Arbeitsverhältnis maßgebliche Kündigungsfrist eingehalten werden. Haben Arbeitgeber und Arbeitnehmer ein Beendigungsdatum gewählt, das vor demjenigen Datum liegt, zu dem das Arbeitsverhältnis unter Beachtung der ordentlichen Kündigungsfrist hätte beendet werden können, so ruht der Anspruch des Arbeitnehmers auf Arbeitsgeld zunächst gemäß § 158 SGB III. Der Anspruch auf Arbeitslosengeld ruht dabei längstens für ein Jahr, nicht jedoch länger als bis zu dem Tag, bis zu dem der Arbeitnehmer bei fiktiver Weiterzahlung seines Arbeitsentgelts einen Betrag in Höhe von bis zu 60 Prozent der Abfindung verdient hätte. Es erfolgt mithin zwar keine tatsächliche Verrechnung der Abfindung mit dem Arbeitslosengeld, die Höhe der Abfindung beeinflusst jedoch bei vorfristiger Beendigung des Arbeitsverhältnisses die Dauer des Ruhens des Anspruchs auf Arbeitslosengeld.
Abmahnung
Da eine Abmahnung nach Auffassung der Rechtsprechung in die Persönlichkeitsrechte des Arbeitnehmers eingreift, ist es für Sie als Arbeitgeber von elementarer Bedeutung, eine Abmahnung gerichtsfest zu formulieren und darin nur ein tatsächliches, nachweisbares und vertragswidriges Verhalten zu berücksichtigen, kann doch anderenfalls eine Abmahnung auch dann, wenn der Mitarbeiter sich tatsächlich falsch verhalten hat, aus formalen Gründen unwirksam und damit – mit den Worten der Arbeitsgerichtsbarkeit – rechtswidrig sein. Wir unterstützen Sie bei der zuverlässigen und gerichtsfesten Formulierung einer Abmahnung und bei den etwaig erforderlichen arbeitsgerichtlichen Verfahren.
Sind Sie hingegen Arbeitnehmer, so ist es für Sie von besonderer Bedeutung, auf eine Abmahnung zutreffend zu reagieren. Eine unberechtigte Abmahnung kann nicht unwidersprochen bleiben, würde dadurch doch der Eindruck erweckt, der mit der Abmahnung erhobene Vorwurf sei zutreffend. Wenn dann durch die Abmahnung möglicherweise eine Kündigung vorbereitet werden soll, ist eine Reaktion auf die Abmahnung noch dringender. Deshalb haben Sie die Möglichkeit, eine rechtswidrige Abmahnung notfalls durch gerichtliches Urteil aus der Personalakte entfernen zu lassen. Allerdings werden Sie in vielen Fällen ein dringendes Interesse an der möglichst ungestörten Fortsetzung Ihres Arbeitsverhältnisses haben. Deshalb kann vielleicht schon ein Schreibens Ihres Rechtsanwaltes an Ihren Arbeitgeber, mit dem dieser zu Widerruf und Entfernung der Abmahnung aus der Personalakte aufgefordert wird, die falsche Reaktion sein, auch wenn die Abmahnung noch so rechtswidrig sein mag. Deshalb kann es in solchen Fällen ratsam sein, dem Arbeitgeber eine Stellungnahme zur Abmahnung zu übersenden und diesen zu bitten, die Abmahnung zurückzunehmen. Sprechen Sie uns an: Wir beraten Sie bei dem Vorgehen gegen die Abmahnung. Wir unterstützen Sie bei dem Entwurf einer eigenen Stellungnahme an den Arbeitgeber. Und wenn es nötig und sinnvoll ist, schreiben wir Ihren Arbeitgeber auch direkt an oder setzen den Widerruf der Abmahnung durch den Arbeitgeber und die Entfernung aus der Personalakte gerichtlich durch.
Arbeitsvertrag
Der Arbeitsvertrag ist die Grundlage einer vielleicht Jahrzehnte währenden Rechtsbeziehung und – ist er erst einmal vereinbart – einseitig kaum noch zu verändern. Auf Trotz der daraus resultierenden großen Bedeutung, die der Abschluss des Arbeitsvertrages hat, erfolgte Unterzeichnung häufig ohne rechtliche Beratung.
Dabei sind bei jedem Vertragsschluss wichtige Fragen vorab zu klären:
Kann das Arbeitsverhältnis ohne schriftlichen Arbeitsvertrag zustande kommen?
Ja. Um ein Arbeitsverhältnis wirksam zu begründen, bedarf es grundsätzlich keines schriftlichen Arbeitsvertrages. Dies ergibt sich aus § 611a BGB, in dem der Arbeitsvertrag gesetzlich geregelt ist und der grundsätzlich kein Formerfordernis vorschreibt. Abweichend von diesem Grundsatz gibt es jedoch einzelne gesetzliche Formvorschriften, wie etwa § 11 BBiG für den Ausbildungsvertrag und § 11 AÜG für den Leiharbeitsvertrag, sowie weitere Schriftformerfordernisse für den Abschluss von Arbeitsverträgen durch Tarifverträge sowie ggf. durch Betriebsvereinbarungen.
Selbst wenn ausnahmsweise die Schriftform vorgeschrieben ist, ist jedoch immer noch zu prüfen, welche Rechtswirkungen der Verstoß gegen dieses Schriftformerfordernis überhaupt nach sich zieht. Bei Auszubildenden z.B. führt der Verstoß gegen die Formvorschrift des § 11 BBiG gerade nicht dazu, dass kein Vertrag zu Stande kommt, vielmehr kann dies nachteilige Folgen für den Arbeitgeber haben (u.a. in Form von etwaigen Schadensersatzansprüchen).
Aufgrund dieser grundsätzlichen Formfreiheit kann ein Arbeitsvertrag auch durch konkludentes Verhalten der Parteien zustande kommen, wie etwa durch die Aufnahme der vom Arbeitgeber angebotenen Arbeitstätigkeit durch den Arbeitnehmer.
Unabhängig von der Formfreiheit ist jedoch in den meisten Fällen ein schriftlicher Arbeitsvertrag für beide Seiten – allein schon aus Gründen des Nachweises der getroffenen Regelungen – empfehlenswert.
Gilt insoweit eine Besonderheit für befristete Verträge?
Für befristete Arbeitsverträge gibt es in § 14 Abs. 4 TzBfG eine besondere Schriftformregelung. Wie sich bereits aus dem Wortlaut von § 14 Abs. 4 TzBfG (“Die Befristung eines Arbeitsvertrages bedarf zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform.”) ergibt, hängt von der Einhaltung der Schriftform jedoch nicht das Zustandekommen des Arbeitsverhältnisses ab, sondern nur die Wirksamkeit der Befristung. Das Fehlen der Schriftform würde in diesem Fall grundsätzlich das Zustandekommen eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses bedeuten.
Was mache ich, wenn ich keinen schriftlichen Arbeitsvertrag erhalten habe?
Dann haben Sie nach § 2 des Nachweisgesetzes (NachwG) die Möglichkeit den Arbeitgeber dazu aufzufordern, dass er Ihnen die wesentlichen Arbeitsvertragsbedingungen nebst Unterschrift zukommen lässt. Diese vom Arbeitgeber unterzeichnete Niederschrift der wesentlichen Vertragsbedingungen kann Ihnen dann später Beweisvorteile bringen.
Wichtig zu wissen ist aber, dass auch diese Pflicht zur schriftlichen Fixierung nach § 2 NachwG nichts daran ändert, dass der Arbeitsvertrag grundsätzlich nicht der Schriftform genügen muss, um wirksam zu sein und dass auch einzelne arbeitsvertragliche Regelungen grundsätzlich nicht schriftlich niedergelegt sein müssen, um wirksam zu sein.
Welche Regelungen finden sich typischerweise in einem Arbeitsvertrag?
Beginn des Arbeitsverhältnisses
Befristung des Arbeitsvertrags
Probezeit
Kündigungsfristen
Arbeitsaufgaben/Tätigkeitsbeschreibung
Arbeitsort (ggf. auch Regelungen zum Home-Office)
Versetzungsklauseln (örtlich und/oder inhaltlich)
Regelungen zu dem Thema Arbeitszeit (z.B. Regelungen zur Wochenarbeitszeit, zu Mehrarbeit, Überstunden etc.)
Gehalt (Bruttomonatsgehalt und ggf. weitere Vergütungsbestandteile wie Boni, Prämien, 13. Monatsgehalt etc.)
Regelungen zu einem Dienstwagen
Urlaub
Ausschlussfristen
Regelungen zu Krankheit und Entgeltfortzahlung
Regelungen zur betrieblichen Altersvorsorge
Geheimhaltung
Wettbewerbsverbot (ggf. auch nachvertragliches Wettbewerbsverbot)
Regelung über Nebentätigkeiten
Allgemeiner Hinweis auf die auf das Arbeitsverhältnis anzuwendenden Tarifverträge und/oder Betriebsvereinbarungen
Schriftformklausel
Ich habe eine für mich sehr nachteilige Regelung im Arbeitsvertrag. Ist diese wirksam?
Das kommt darauf an. Unter anderem aufgrund der sich ändernden Rechtslage im Arbeitsrecht (durch neue Gesetze, Gesetzesänderungen, Rechtsprechungsänderungen usw.) werden in Arbeitsverträgen oftmals bereits rechtlich veraltete Regelungen verwendet (oder bei alten Arbeitsverträgen sind manche Regelungen mangels entsprechender Vertragsanpassung irgendwann “veraltet” und so nicht mehr durchsetzbar), welche einer rechtlichen Überprüfung nicht mehr standhalten. Teilweise werden aber auch Regelungen aufgenommen, bei denen Arbeitgeber bereits davon ausgehen, dass diese gar nicht rechtlich durchsetzbar sein werden und man insoweit auf die abschreckende Wirkung der vertraglichen Regelung vertraut (“das wird im Vertrauen auf die Rechtmäßigkeit der Regelung schon niemand oder werden nur wenige geltend machen”). Andererseits gibt es aber auch viele Regelungen, welche sich für den einzelnen Arbeitnehmer in der konkreten Situation als sehr nachteilig darstellen, welche aber von der Rechtsprechung gebilligt werden. Ein typisches Beispiel dafür bildet die Abgeltung von Überstunden mit der vom Arbeitgeber geleisteten Grundvergütung. Ohne konkrete Angabe, in welchem Umfange Stunden abgegolten sein sollen, ist eine solche Regelung unwirksam. Es gibt aber auch Gestaltungsvarianten, bei denen unter konkreter Benennung des abgegoltenen Umfangs eine solche Regelung wirksam ist.
Es lohnt sich daher zu überprüfen, ob die konkret nachteilige Regelung überhaupt wirksam vereinbart wurde und ob der Arbeitgeber sich in dem konkreten Fall auf diese arbeitsvertragliche Regelung stützen kann. Ein weiteres anschauliches Beispiel hierfür sind etwa arbeitsvertragliche Ausschlussfristen (hier gab es zuletzt alle paar Jahre neue Anforderungen für die rechtswirksame Gestaltung von Ausschlussfristen, weshalb es sich lohnt zu prüfen, ob die Ausschlussfrist überhaupt wirksam vereinbart wurde und der Anspruch, um den es dem Arbeitnehmer geht, überhaupt wirksam davon erfasst ist) oder arbeitsvertragliche Regelungen zur Übertragung von Urlaubsansprüchen (hier gab es in der Vergangenheit allein aufgrund von Entscheidungen des Europäischen Gerichtshofes einige wesentliche Änderungen, welche oftmals in Arbeitsverträgen noch keine Berücksichtigung gefunden haben).
Regelungen in meinem Arbeitsvertrag weichen vom Gesetz ab / weichen vom Tarifvertrag ab. Welche Regelung gilt dann?
Gesetzliche Regelungen bieten im Arbeitsrecht oft ein gewisses Mindestschutzniveau, wie z.B. die gesetzlichen Kündigungsfristen (die durch den Arbeitsvertrag grundsätzlich nicht unterschritten werden können), der gesetzliche Mindesturlaub oder seit einigen Jahren auch der Mindestlohn.
Wenn durch den Arbeitsvertrag von solchen oder anderen gesetzlichen Regelungen abgewichen wird, ist zu prüfen, ob diese Abweichung gesetzlich zulässig ist oder ob die konkrete arbeitsvertragliche Klausel unwirksam ist und es bei der gesetzlichen Regelung bleibt.
Im Hinblick auf die gesetzlich in § 622 BGB geregelten Kündigungsfristen lassen sich zum Beispiel längere Kündigungsfristen (bis auf bestimmte Ausnahmen aber keine kürzeren Kündigungsfristen) vereinbaren. Hierfür wird aber gemäß § 622 Abs. 6 BGB gefordert, dass für die Kündigung seitens des Arbeitnehmers keine längere Frist vereinbart werden darf als für die Kündigung seitens des Arbeitgebers (die isolierte Verlängerung der Kündigungsfrist für den Arbeitgeber bei kurzer Kündigungsfrist für den Arbeitnehmer ist demgegenüber möglich).
In vielen Fällen wird in Arbeitsverträgen auch unproblematisch zugunsten des Arbeitnehmers von gesetzlichen Mindestregelungen abgewichen. So wird regelmäßig in Arbeitsverträgen zugunsten von Arbeitnehmern ein höherer Urlaubsanspruch – als im Gesetz vorgesehen – vereinbart.
Insgesamt gilt, dass Abweichungen gegenüber gesetzlichen Regelungen (insbesondere solche zu Lasten des Arbeitnehmers) genau auf ihre Wirksamkeit überprüft werden sollten. Vorteilhaft für Arbeitnehmer ist insoweit, dass die in Arbeitsverträgen geregelten Arbeitsbedingungen regelmäßig in weiten Teilen der strengen AGB-Kontrolle (AGB = Allgemeine Geschäftsbedingungen; die Regelungen zur AGB-Kontrolle finden sich in §§ 305 ff. BGB) zu unterziehen sind, hieran in vielen Fällen scheitern und dementsprechend nicht durchsetzbar sind.
Im Verhältnis zwischen Arbeitsvertrag und Tarifvertrag gilt grundsätzlich das sogenannte Günstigkeitsprinzip (siehe § 4 Abs. 3 TVG). Das führt in der Praxis zu folgendem Verhältnis zwischen Arbeitsvertrag und Tarifvertrag:
Soweit der Tarifvertrag nicht selbst eine Abweichung durch den Arbeitsvertrag erlaubt (sogenannte Öffnungsklausel), hat der Tarifvertrag zwingende Wirkung.
Eine von dem Tarifvertrag zu Lasten des Arbeitnehmers abweichende arbeitsvertragliche Regelung ist damit grundsätzlich unwirksam.
Enthält der Arbeitsvertrag jedoch für den Arbeitnehmer eine günstigere Regelung als der Tarifvertrag, so geht diese günstigere arbeitsvertragliche Regelung dem Tarifvertrag vor (Günstigkeitsprinzip).
Kann der Arbeitsvertrag nachträglich geändert werden?
Ja, es besteht einerseits die Möglichkeit den Arbeitsvertrag einvernehmlich durch beide Arbeitsvertragsparteien sowie einseitig durch Änderungskündigung zu ändern.
Einvernehmliche Änderung:
Der Arbeitsvertrag kann grundsätzlich jederzeit durch Arbeitgeber und Arbeitnehmer gemeinsam einvernehmlich geändert werden. Bei Arbeitsvertragsänderungen ist darauf zu achten, dass dies aufgrund von Schriftformklauseln oder bei bestimmten Regelungsgegenständen oftmals schriftlich zu erfolgen hat. Selbst ohne eine Schriftformklausel und auch bei Regelungsgegenständen, welche auch mündlich vereinbart werden könnten, ist eine schriftliche Änderung aus Gründen der Nachweisbarkeit zu empfehlen (hierbei sollte jede Vertragspartei eine unterschriebene Ausfertigung erhalten).
In der Praxis erfolgen die Arbeitsvertragsänderungen oftmals durch eine Zusatz- oder Ergänzungsvereinbarung zu dem im Übrigen weitergeltenden Arbeitsvertrag. Möglich ist auch, die Regelungen des bisherigen Arbeitsvertrags durch einen neu erstellten Arbeitsvertrag vollständig zu ersetzen. Bei einem vollständigen Austausch der bisherigen arbeitsvertraglichen Regelungen sind einige Dinge, sowohl aus Arbeitnehmersicht (insbesondere ist darauf zu achten, dass der komplette Austausch des Vertragstextes dazu genutzt werden könnte, bislang für den Arbeitnehmer günstige andere Regelungen zu streichen oder für den Arbeitgeber günstige Regelungen, welche bislang aufgrund der konkreten Vertragsgestaltung unwirksam waren, nun wirksam zu vereinbaren) als auch aus Arbeitgebersicht zu beachten. Daher empfiehlt es sich, nicht übereilt zu handeln und bei Fragen oder Unsicherheiten anwaltlichen Rat einzuholen.
Einseitige Änderung:
Einseitig kann der Arbeitsvertrag insbesondere durch eine Änderungskündigung (siehe § 2 KSchG) geändert werden. Bei einer Änderungskündigung handelt es sich praktisch um eine Beendigungskündigung kombiniert mit dem gleichzeitigen Angebot auf Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu anderen (in der Änderungskündigung genannten) Bedingungen, wie z.B. das Angebot das Arbeitsverhältnis mit reduzierter Stundenzahl und entsprechend reduziertem Gehalt fortzusetzen. Die Änderungskündigung ist für den Arbeitgeber nicht ohne Risiko, da der Arbeitnehmer sich z.B. dazu entscheiden könnte, das Änderungsangebot endgültig (also ohne Vorbehalt, siehe § 2 KSchG) abzulehnen und die Beendigung des Arbeitsverhältnisses (die vom Arbeitgeber möglicherweise gar nicht beabsichtigt war) zu akzeptieren oder der Arbeitnehmer sich auch dazu entscheiden könnte, das Änderungsangebot endgültig abzulehnen und Kündigungsschutzklage isoliert gegen die in der Änderungskündigung enthaltene Beendigungskündigung zu erheben.
Nur unter hohen rechtlichen Vorgaben sind darüber hinaus in engem Rahmen auch vertragliche Änderungsvorbehalt für möglich, die dem Arbeitgeber erlauben, in einem bestimmten Rahmen einseitige Änderungen nach Abschluss des Arbeitsvertrages vorzunehmen. Solche Klauseln unterliegen einer hohen Fehleranfälligkeit und sollten daher sorgfältig geprüft werden. Verwendung finden solche Klauseln insbesondere im Zusammenhang mit der Möglichkeit zur Absenkung von Sonderleistungen, wie der Jahressonderzahlung, Boni, Gratifikationen oder Tantiemen.
Arbeitszeugnis
Dass ein Arbeitszeugnis “wohlwollend und qualifiziert” sein soll, ist allgemein bekannt. Dass sich jeder Arbeitnehmer gegen die Wertung, er habe sich “stets bemüht”, wehren wird, gleichermaßen. Gleichwohl kommt es immer wieder zu arbeitsgerichtlichen Streitigkeiten über Inhalt und Form eines Arbeitszeugnisses. So hatte die Rechtsprechung nicht nur über übliche Formulierungen zu entscheiden, sondern auch darüber, ob das Arbeitszeugnis vom Arbeitnehmer abzuholen oder vom Arbeitgeber per Post zu versenden ist, wer das Zeugnis unterzeichnen darf und wie die Unterschrift zu leisten ist (nicht zu groß und nicht zu klein).
Auch wenn solche Auseinandersetzungen auf den ersten Blick verwundern mögen, spiegeln sie doch die Interessenlage wider, ist ein gutes Arbeitszeugnis für den ausscheidenden Mitarbeiter doch von elementarer Bedeutung für den weiteren beruflichen Weg. Wir helfen Ihnen bei der rechtssicheren und zuverlässigen Formulierung oder Beurteilung des Arbeitszeugnisses – und wenn es erforderlich wird, auch bei der Durchsetzung Ihrer Ansprüche.
Aufhebungsvertrag
Wird mit Unterzeichnung eines Arbeitsvertrages grundsätzlich ein Arbeitsverhältnis im beiderseitigen Einverständnis begründet, so ist der Aufhebungsvertrag als Kehrseite dazu eine vertragliche Vereinbarung, mit der das Arbeitsverhältnis im beiderseitigen Einverständnis beendet wird. Genügt es, dass bei einer Kündigung diese nur von einer Vertragspartei (Arbeitnehmer oder Arbeitgeber) erklärt wird, so müssen bei einem Aufhebungsvertrag beide Parteien zustimmen. Man spricht deshalb auch von einer einvernehmlichen Auflösung des Arbeitsverhältnisses. Die inhaltliche Gestaltung des Aufhebungsvertrages ist ansonsten nicht festgelegt. Es können neben der Beendigung des Arbeitsverhältnisses beispielsweise Regelungen zu Urlaubsansprüchen, Freizeitausgleich, Freistellung von der weiteren Arbeitsleistung, Abfindungen sowie Arbeitszeugnissen getroffen werden. Ob und mit welchem Inhalt ein Aufhebungsvertrag unterschrieben wird, ist damit die freie Entscheidung der Arbeitsvertragsparteien. Was sich aber in der Kürze so einfach anhört, kann in der Praxis außerordentlich vielgestaltig erscheinen. Die mit einem Aufhebungsvertrag verbundenen Chancen und Risiken sollten deshalb vor der Unterzeichnung sorgfältig überprüft werden. Gerne können wir Sie hierbei unterstützen.
Kann ein Aufhebungsvertrag „per Handschlag“ geschlossen werden?
Nein! Ebenso wie die Kündigung unterliegt auch der Aufhebungsvertrag gemäß § 623 BGB der Schriftform. So muss gemäß § 126 Abs. 2 Satz 1 BGB grundsätzlich der gesamte Vertragsinhalt von den Arbeitsvertragsparteien auf derselben Urkunde im Original unterschrieben werden. Werden über den Vertrag mehrere gleichlautende Urkunden aufgenommen, so genügt es nach § 126 Abs. 2 Satz 2 BGB, wenn jede Partei die für die andere Partei bestimmt Urkunde unterzeichnet. Ein mündlicher Aufhebungsvertrag quasi „per Handschlag“ oder ein solcher per Fax, E-Mail, SMS oder WhatsApp ist deshalb unwirksam (§ 125 BGB).
Bin ich verpflichtet einen mir vorgelegten Aufhebungsvertrag zu unterzeichnen?
Da es sich bei einem Aufhebungsvertrag um eine freiwillige Vereinbarung zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber über das Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis handelt, besteht keine Verpflichtung einen angebotenen Aufhebungsvertrag zu unterzeichnen. Generell raten wir davon ab, einen solchen Vertrag noch an Ort und Stelle zu unterschreiben. Sie sollten sich daher stets ausreichende Bedenkzeit einräumen und den Aufhebungsvertrag vor Unterzeichnung von einem Fachanwalt für Arbeitsrecht überprüfen lassen. Es gilt die Faustregel: Ein Angebot, das heute gut ist, ist morgen immer noch gut und ein schlechtes Angebot wird durch die sofortige Unterzeichnung nicht besser!
Im Aufhebungsvertrag findet sich keine Regelung zu einer Abfindung. Ist das überhaupt zulässig?
Aufhebungsverträge werden oftmals vereinbart, wenn feststeht, dass der Arbeitgeber sich nicht ohne Weiteres durch eine Kündigung von dem Arbeitnehmer lösen kann. Deshalb wird in Aufhebungsverträgen oftmals eine Abfindung vereinbart. Das muss aber nicht so sein. Ein Aufhebungsvertrag kann auch ohne die Vereinbarung einer Abfindung vereinbart werden. In der täglichen Praxis müssen wir immer wieder feststellen, dass häufig die Annahme besteht, der Arbeitnehmer habe einen Anspruch auf die Zahlung einer Abfindung. Diese Annahme ist jedoch falsch. Ein solcher Anspruch besteht nur in speziellen Ausnahmefällen.
Im Aufhebungsvertrag findet sich eine sog. „Freistellungsklausel“. Was ist damit gemeint?
Neben der Abfindungsklausel stellt die Freistellungsklausel das Herzstück der meisten Aufhebungsverträge dar. Da das Arbeitsverhältnis durch einen Aufhebungsvertrag in der Regel nicht sofort beendet wird, stellt sich die Frage, wie das Arbeitsverhältnis bis zum Kündigungstermin fortgeführt werden soll. Arbeitnehmer haben oftmals kein Interesse daran, in dem Wissen der künftigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses ihre Arbeitsleistung weiterhin zur Verfügung zu stellen. Arbeitgeber wollen häufig verhindern, dass der Mitarbeiter, der das Unternehmen bald verlässt, weiter Einsicht in die betriebsinternen Angelegenheiten erhält. Vor diesem Hintergrund wird häufig vereinbart, dass der Arbeitnehmer bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses von der Erbringung seiner Arbeitsleistung freigestellt wird und somit nicht weiterarbeiten muss.
Für den Arbeitgeber ist es in diesem Zusammenhang wichtig, eine Freistellung unter Anrechnung auf künftige oder bestehende Urlaubsansprüche sowie Freizeitausgleichsansprüche zu vereinbaren, um nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses keine Urlaubsabgeltung an den Arbeitnehmer zahlen zu müssen. Dabei kann aber vieles schief gehen. Wenn diese Klausel nicht richtig formuliert ist, dann wird der Arbeitnehmer zwar freigestellt, aber diese Freistellung führt nicht dazu, dass die vorhandenen Urlaubsansprüche angerechnet werden. In solchen Fällen kann der Arbeitnehmer dann nach dem Ende des Arbeitsverhältnisses trotz der Freistellung Anspruch auf Abgeltung seines Urlaubes haben.
Eine andere Frage ist, ob der Arbeitnehmer nach einer Freistellung einer anderen Tätigkeit nachgehen darf und ob das Entgelt, dass dabei verdient wird, auf das vom bisherigen Arbeitgeber noch zu beanspruchende Entgelt angerechnet wird. Auch hierbei kommt es wesentlich auf die Formulierung der Freistellungsklausel an.
Wenn wir Sie bei einer solchen Klausel unterstützen oder eine solche Klausel für Sie prüfen sollen, sind wir Ihnen gerne behilflich.
Kann im Aufhebungsvertrag von der gesetzlichen Kündigungsfrist abgewichen werden?
Arbeitnehmer und Arbeitgeber können im Aufhebungsvertrag die sofortige oder zukünftige Beendigung des Arbeitsverhältnisses vereinbaren. Eine fristgerechte Beendigung, also die Beendigung zu dem Zeitpunkt zum dem das Arbeitsverhältnis nach den gesetzlichen Kündigungsfristen durch Kündigung frühstens beendet werden könnte, ist hingegen nicht vorgeschrieben.
Bei Abschluss eines Aufhebungsvertrages kann es neben einem Ruhen des Arbeitsverhältnisses auch zu einer Sperrzeit kommen. Darüber hinaus kann der Abschluss eines Aufhebungsvertrags, bei dem für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses eine kürzere Frist als die vom Arbeitgeber für eine Kündigung gültige Frist vereinbart wird, zu einem Ruhen des Anspruches auf Arbeitslosengeld führen.
Der Betriebsrat ist vor Vereinbarung des Aufhebungsvertrages nicht beteiligt worden. Ist dieser nun unwirksam?
Nein! Der Betriebsrat ist gemäß § 102 BetrVG vor jeder Kündigung zu hören. Erfolgt eine solche Anhörung nicht, ist die Kündigung grundsätzlich bereits aus diesem Grund unwirksam. Anders verhält es sich beim Abschluss eines Aufhebungsvertrages. So hat der Arbeitgeber den Betriebsrat vor Abschluss nicht zu unterrichten. Oftmals bevorzugen Arbeitgeber aus diesem Grund den Abschluss eines Aufhebungsvertrages im Vergleich zum Ausspruch einer Kündigung, um möglichst zeitnah Planungssicherheit herbeizuführen und sich den mit der Anhörung des Betriebsrates verbundenen Aufwand zu ersparen.
Führt ein Aufhebungsvertrag zu einer Sperrzeit beim Arbeitslosengeld?
Der Abschluss eines Aufhebungsvertrages kann eine Sperrzeit beim Bezug von Arbeitslosengeld auslösen, aufgrund deren die Arbeitnehmer dann grundsätzlich für 12 Wochen kein Arbeitslosengeld erhalten. Das Arbeitslosengeld für diese 12 Wochen wird auch nicht am Ende des Arbeitslosengeldanspruchs angehängt, weshalb die Sperrzeit den Anspruch auf Arbeitslosengeld tatsächlich verkürzt.
Eine solche Sperrzeit wird jedoch nicht verhängt, wenn der Arbeitnehmer einen wichtigen Grund hatte, seinen Arbeitsplatz mittels Aufhebungsvertrag aufzugeben. Die Bundesagentur akzeptiert eine Vielzahl unterschiedlicher Ursachen, die als wichtiger Grund dafür dienen können, das Arbeitsverhältnis zu beenden. Holen Sie sich auch aus diesem Grund unbedingt vor der Unterzeichnung eines Aufhebungsvertrages Rat von einem Fachanwalt für Arbeitsrecht ein.
Wird die im Aufhebungsvertrag geregelte Abfindung auf das Arbeitslosengeld angerechnet?
Eine Anrechnung der Abfindung auf das Arbeitslosengeld tritt in aller Regel nicht ein, wenn die für den Arbeitgeber bei Ausspruch einer ordentlichen Kündigung geltende Frist bei Abschluss des Aufhebungsvertrags eingehalten wurde.
Soweit im Aufhebungsvertrag aber die Zahlung einer Abfindung vereinbart wird und der Aufhebungsvertrag einen Beendigungstermin vorsieht, durch den die für eine Kündigung durch den Arbeitgeber geltende Frist unterschritten wird, so kann das zu einem Ruhen des Anspruchs auf Arbeitslosengeld führen, sodass für diesen Zeitraum kein Arbeitslosengeld gezahlt wird.
Wie lange der Anspruch ruht, hängt von der Höhe der Abfindung, dem Lebensalter, der Betriebszugehörigkeit und der Frist, die der Arbeitgeber bei einer Kündigung zu beachten hätte, ab. Wenn der Arbeitnehmer dauerhaft ordentlich nicht mehr gekündigt werden könnte, wird dabei eine fiktive Kündigungsfrist von 18 Monaten zugrunde gelegt. Die Berechnung dieses Ruhenszeitraums ist alles andere als einfach, aber wir können Sie auch dabei gern unterstützen.
Unabhängig vom Ruhen des Anspruches auf Arbeitslosengeld kann bei Abschluss eines Aufhebungsvertrags auch eine Sperrzeit beim Bezug von Arbeitslosengeld eintreten.
Bin ich als Arbeitgeber verpflichtet, den Arbeitnehmer auf die sozialversicherungspflichtigen Folgen des Aufhebungsvertrages hinzuweisen?
Eine solche Verpflichtung zur Aufklärung über Nachteile, die der Arbeitnehmer bei Abschluss des Aufhebungsvertrages zu erwarten hat, hat das Bundesarbeitsgericht nur in besonderen Fällen anerkannt. Liegen keine besonderen Umstände vor, so gibt es keine Hinweis- und Aufklärungspflicht des Arbeitgebers. Ein Ausnahmefall soll aber vorliegen,
„wenn die Abwägung der beiderseitigen Interessen unter Billigkeitsgesichtspunkten und Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls ergibt, dass der Arbeitnehmer durch eine sachgerechte und vom Arbeitgeber redlicherweise zu erwartende Aufklärung vor Auflösung des Arbeitsverhältnisses geschützt werden muss, weil er sich durch diese aus Unkenntnis selbst schädigen würde.“
Das hört sich nicht nur kompliziert an, es ist es auch. Es sind stets alle Umstände des Einzelfalls zu berücksichtigen und dabei soll auch zwischen Nachteilen aus dem Bereich des Sozialrechts, des Steuerrechts, der betrieblichen Altersversorgung und Nachteilen im Hinblick auf tarifliche Leistungen und Sonderkündigungsschutz zu unterscheiden sein.
Hat ein Arbeitgeber eine Aufklärungspflicht verletzt so kann der Arbeitnehmer deshalb Anspruch auf Schadensersatz haben. Deshalb sprechen Sie uns an, wenn Sie als Arbeitnehmer einen Aufhebungsvertrag unterzeichnet haben und heute meinen, dass Sie das nicht hätten tun sollen. Dann können wir prüfen, was sich machen lässt. Und wenn Sie Arbeitgeber sind, sprechen Sie uns vor dem Abschluss eines Aufhebungsvertrags an, damit wir prüfen können, ob im Einzelfall eine Aufklärungspflicht besteht.
Kann ein Aufhebungsvertrag rückgängig gemacht werden?
Wir raten ausdrücklich davon ab, einen Aufhebungsvertrag vorschnell zu unterschreiben. Auch dann nicht, wenn der Arbeitgeber auf eine sofortige Unterzeichnung drängt. Zwar ist es nicht gänzlich unmöglich, sich von einem bereits unterzeichneten Aufhebungsvertrag zu lösen, die Voraussetzungen sind jedoch sehr hoch und nur in den seltenen Fällen erfüllt. Sollten Sie dennoch einen Aufhebungsvertrag vorschnell unterzeichnet haben, zögern Sie nicht uns zu kontaktieren, da insbesondere eine Anfechtungserklärung innerhalb kurzer Fristen ausgesprochen werden muss.
Was ist ein sog. Abwicklungsvertrag?
Im Gegensatz zum Aufhebungsvertrag setzt der Abwicklungsvertrag eine vorherige Kündigung des Arbeitsverhältnisses voraus. Der Abwicklungsvertrag ist eine der Kündigung zeitlich nachgelagerte Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer, in der „nur noch“ die Abwicklung des beendeten Arbeitsverhältnisses geregelt wird. Das Arbeitsverhältnis selbst wird jedoch nicht durch den Abwicklungsvertrag, sondern durch die Kündigung beendet. In der Regel werden Abwicklungsverträge in dem Zeitraum nach Ausspruch der Kündigung und vor Ablauf der Drei-Wochen-Frist des § 4 Satz 1 KSchG, innerhalb der ein Kündigungsschutzverfahren beim Arbeitsgericht eingeleitet werden muss, vereinbart. So kann regelmäßig erreicht werden, dass der gekündigte Arbeitnehmer im Abwicklungsvertrag zusichert, kein Klageverfahren zur Feststellung der Unwirksamkeit der ausgesprochenen Kündigung einzuleiten, wenn ihm der Arbeitgeber hierfür einen entsprechenden finanziellen Anreiz in Form einer Abfindung verspricht. Der Arbeitgeber erkauft sich somit eine gewisse Planungssicherheit. Selbst wenn das Arbeitsverhältnis nicht durch den Abwicklungsvertrag, sondern durch die vorangegangene Kündigung beendet wird, sieht das Bundessozialgericht auch im Abschluss eines Abwicklungsvertrages eine Loslösung vom Arbeitsverhältnis, die eine Sperrzeit beim Bezug von Arbeitslosengeld bedingen kann. Dies sollte daher vor Unterzeichnung geprüft werden.
Ist der Abwicklungsvertrag auch schriftlich zu vereinbaren?
§ 623 BGB sieht vor, dass die Beendigung von Arbeitsverhältnissen durch Kündigung oder Auflösungsvertrag zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform bedürfen. Aus diesem Grund sind Kündigungen und Aufhebungsverträge, die nicht unter Einhaltung der Schriftform ausgesprochen bzw. vereinbart worden sind grundsätzlich unwirksam. Da der Abwicklungsvertrag das Arbeitsverhältnis hingegen nicht beendet, sondern lediglich die Bedingungen zu denen der Arbeitnehmer ausscheidet regelt, unterliegt der Abwicklungsvertrag nicht dem Schriftformerfordernis des § 623 BGB. Gleichwohl sollte ein solcher Abwicklungsvertrag immer schriftlich vereinbart werden, damit später nachgewiesen werden kann, dass ein solcher Vertrag abgeschlossen wurde.
Kündigung
Wenig ist so einschneidend wie eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses. Sind Sie Arbeitnehmer, so kann Ihnen durch eine Kündigung Ihre wirtschaftliche Grundlage verloren gehen. Für den Arbeitgeber hingegen bedeutet eine unwirksame Kündigung ein erhebliches wirtschaftliches Risiko – zumal dann, wenn er nach einem langen Prozess das Entgelt für viele Monate nachzahlen muss, ohne dass der gekündigte Arbeitnehmer in dieser Zeit gearbeitet hat.
Was muss ich bei einer Kündigung beachten?
Bei Kündigungen wird nach ihrer Art zwischen ordentlichen (fristgemäßen) und außerordentlichen (fristlosen) und nach ihrer Begründung zwischen betriebsbedingten, personenbedingten (z.B. Krankheit) und verhaltensbedingten Kündigungen unterschieden. Allen ist gemein, dass sie als rechtmäßig gelten, wenn nicht binnen einer Frist von drei Wochen nach Zugang der Kündigung eine Kündigungsschutzklage erhoben wird. Was sich aber in der Kürze so einfach anhört, kann in der Praxis außerordentlich vielgestaltig erscheinen. Bei einer Kündigung kommt es deshalb ganz erheblich auf die Prozessvertretung an. Aber viele entscheidende Weichen, die über Obsiegen oder Unterliegen im Prozess und die Höhe einer etwaigen Abfindung entscheiden können, werden schon vor Ausspruch der Kündigung gestellt. Warten Sie deshalb nicht, bis es zu spät ist. Kommen Sie rechtzeitig zu uns, damit wir gemeinsam Wege suchen können, um Ihr Problem zu lösen.
Um Ihnen einen Eindruck von den vielfältigen Rechtsfragen, die bei einer Kündigung zu beachten sind, zu vermitteln, haben wir nachfolgend einige Informationen für Sie zusammengefasst. Aber bitte beachten Sie unbedingt: Auch eine unwirksame Kündigung gilt in aller Regel wirksam, wenn nicht binnen einer Frist von drei Wochen ordnungsgemäß eine Kündigungsschutzklage erhoben wird. Bestimmte Unwirksamkeitsgründe müssen sogar „unverzüglich“, also innerhalb viel kürzerer Frist geltend gemacht werden. Deshalb lassen Sie sich sofort beraten, wenn Sie eine Kündigung aussprechen wollen oder erhalten haben!
Ordentliche und außerordentliche Kündigung – was ist das?
Bei Kündigungen wird zwischen der „ordentlichen“ und der „außerordentlichen“ Kündigung unterschieden.
Die ordentliche Kündigung soll das Arbeitsverhältnis nach Ablauf der im Gesetz vorgesehenen Kündigungsfrist beenden. Anders ist es bei der außerordentlichen Kündigung – diese wird im Regelfall als fristlose Kündigung ausgesprochen. Deshalb sind an ihre Zulässigkeit deutlich höhere Anforderungen zu stellen. Darüber hinaus kann ein Arbeitgeber unter ganz besonderen Umständen auch eine „außerordentliche Kündigung mit Auslauffrist“ gegenüber Mitarbeitern, die ordentlich nicht mehr gekündigt werden können, aussprechen.
Wie lange ist die Kündigungsfrist?
Die Länge der Kündigungsfrist ist im Gesetz geregelt (§ 622 BGB). Daneben kann die Frist auch durch Tarifvertrag oder Arbeitsvertrag geregelt werden.
Die gesetzliche Grundkündigungsfrist beträgt für beide Seiten vier Wochen zum 15. bzw. zum Ende eines Kalendermonats (§ 622 Abs 1 BGB). Diese Frist verlängert sich für eine Kündigung, die vom Arbeitgeber ausgesprochen wird, entsprechend der folgenden Staffel:
Nach einer Betriebszugehörigkeit von
zwei Jahre
fünf Jahre
acht Jahre
zehn Jahre
zwölf Jahre
fünfzehn Jahre
zwanzig Jahre
Dauer der Kündigungsfrist
ein Monat
zwei Monate
drei Monate
vier Monate
fünf Monate
sechs Monate
sieben Monate
Die Frist endet in diesen Fällen stets mit dem Ende des jeweiligen Monats (§ 622 Abs 2 BGB). Diese Kündigungsfristen gelten nach der gesetzlichen Regelung für eine Kündigung durch den Arbeitgeber. Im Arbeitsvertrag kann aber auch vereinbart werden, dass diese Verlängerungen auch für eine Kündigung durch den Arbeitnehmer gelten. Eine Regelung, die vorsieht, dass für eine Kündigung durch den Arbeitnehmer eine längere Kündigungsfrist einzuhalten ist als für eine Kündigung durch den Arbeitgeber, wäre hingegen unwirksam.
Kann von der gesetzlichen Kündigungsfrist abgewichen werden?
In einem Arbeitsvertrag können längere Kündigungsfristen vereinbart werden. Die Vereinbarung kürzerer Kündigungsfristen im Arbeitsvertrag ist aber nur in wenigen Fällen zulässig. Der häufigste Fall ist die Vereinbarung einer Probezeit zu Beginn des Arbeitsverhältnisses. Diese darf maximal sechs Monate betragen. Wird eine solche Probezeit vereinbart, beträgt die Kündigungsfrist innerhalb der Probezeit beiderseitig zwei Wochen (§ 622 Abs. 3 BGB).
Darüber hinaus kann eine Verkürzung der Grundkündigungsfrist (vier Wochen zum 15. bzw. zum Ende des Kalendermonats) vereinbart werden, wenn
der Arbeitnehmer zur vorübergehenden Aushilfe eingestellt, solange das Arbeitsverhältnis nicht über drei Monate hinaus fortgesetzt wird oder
der Arbeitgeber in der Regel nicht mehr als 20 Arbeitnehmer beschäftigt und die Kündigungsfrist vier Wochen nicht unterschreitet.
Auch wenn eine solche kürzere Kündigungsfrist vereinbart wurde, bleibt es bei den Verlängerungen der Kündigungsfrist ab einer Betriebszugehörigkeit von zwei Jahren.
In Tarifverträgen können ebenfalls vom Gesetz abweichende Kündigungsfristen vereinbart werden. Dabei können im Tarifvertrag auch zu Lasten der Arbeitnehmer kürzere Kündigungsfristen vereinbart werden, als im Gesetz vorgesehen (§ 622 Abs. 4 BGB).
Wann beginnt die Kündigungsfrist?
Die Kündigung beginnt mit dem „Zugang“ der Kündigung. Ein solcher Zugang spätestens dann vor, wenn der Arbeitnehmer die Kündigung tatsächlich erhalten hat. Etwas schwieriger ist es, wenn die Kündigung nicht direkt übergeben, sondern per Boten oder Post übersandt und in den Briefkasten eingelegt wird. In diesen Fällen geht die Kündigung zu, sobald der Arbeitnehmer diese tatsächlich zur Kenntnis genommen oder die Kündigung „in verkehrsüblicher Weise in die tatsächliche Verfügungsgewalt des Empfängers gelangt ist und für diesen unter gewöhnlichen Verhältnissen die Möglichkeit besteht, von ihr Kenntnis zu nehmen“ (BAG v. 22.08.2019, 2 AZR 111/19). Das wird in der Regel dann der Fall sein, wenn die Postzustellung im jeweiligen Wohnviertel üblicherweise abgeschlossen ist.
Diese Rechtslage kann von besonderer Bedeutung sein, wenn eine Kündigung am Monatsletzten von einem Boten nach der üblichen Postzustellzeit in den Hausbriefkasten eines Arbeitnehmers eingeworfen wird. Nimmt der Mitarbeiter noch an diesem Tag von der Kündigung Kenntnis, so ist die Kündigung an diesem Tag zugegangen. Sieht der Mitarbeiter aber erst am nächsten Tag in seinem Hausbriefkasten nach, so geht die Kündigung gegebenenfalls erst am nächsten Tag zu. Davon kann in manchen Fällen abhängen, ob ein Arbeitsverhältnis einen Monat oder ein Quartal früher oder später endet.
Darf eine Kündigung dem Arbeitnehmer während des Urlaubs oder einer Krankheit übersandt werden und wann geht diese zu?
Häufig stellt sich die Frage, ob der Arbeitgeber die Kündigung des Arbeitsverhältnisses auch während des Urlaubs oder einer Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers aussprechen darf, denn vermeintlich hat der Urlaubsabwesende keine Möglichkeit Einsicht in den Briefkasten zu nehmen. Diese Frage muss in der Regel dennoch mit „ja“ beantwortet werden. Eine Kündigung kann auch während des Urlaubs oder einer Arbeitsunfähigkeit erfolgen. Denn eine in den Wohnungsbriefkasten eingeworfene Kündigung geht dem Arbeitnehmer in dem Zeitpunkt zu, in dem mit der Leerung des Briefkastens und der Kenntnisnahme von dem Kündigungsschreiben gerechnet werden kann.
Bei Urlaubsabwesenheit gilt die Kündigung regelmäßig als zugegangen, wenn sie in den Briefkasten des Empfängers gelangt ist. Befinden Sie sich daher für längere Zeit im Urlaub, sollten Sie mit einer vertrauenswürdigen Person absprechen, dass diese regelmäßig Ihren Briefkasten leert und Sie über die erhaltene Post informiert. Denn falls Sie sich gegen die Kündigung wehren möchte, müssen Sie die Klagefrist von drei Wochen ab Zugang der Kündigung einhalten. Sollten Sie bei Rückkehr aus dem Urlaub ein Kündigungsschreiben in Ihrem Briefkasten vorfinden, empfehlen wir Ihnen, sich unverzüglich mit uns in Verbindung zu setzten, um das weitere Vorgehen zu besprechen. Denn auch wenn die Klagefrist von drei Wochen bereits abgelaufen ist, bedeutet dies nicht, dass gegen die Kündigung keine Einwände mehr erhoben werden können. So ist es möglich, gemäß § 5 des Kündigungsschutzgesetzes innerhalb von zwei Wochen die nachträgliche Zulassung der Klage beim Arbeitsgericht zu beantragen. Lassen Sie sich daher unverzüglich nach Kenntnisnahme von der Kündigung von uns die erforderlichen Schritte beraten.
Dasselbe gilt, wenn Sie im Urlaub sind und die Nachricht erhalten, dass Sie eine Kündigung erhalten haben. In diesen Fällen kann besondere Eile geboten sein, insbesondere, wenn Sie erst nach Ablauf von drei Wochen nach Zugang der Kündigung zurück sein werden. Sie sollten uns deshalb aus dem Urlaub heraus anrufen, sobald Sie erfahren haben, dass Sie eine Kündigung erhalten haben.
Muss der Erhalt einer Kündigung quittiert werden?
Auch wenn eine Kündigung per Boten oder Post übermittelt werden kann – der einfachste Weg zur Zustellung einer Kündigung ist die direkte und persönliche Übergabe der Kündigungserklärung an den Empfänger (sog. Zugang unter Anwesenden). In der Praxis erfolgt eine solche Übergabe meistens unter Anwesenheit von Zeugen, um später nachweisen zu können, dass die Kündigung auch tatsächlich übergeben worden ist. Oftmals bittet der Kündigende ergänzend um eine schriftliche Bestätigung des Erhalts mit Formulierungen wie:
„Hiermit bestätige ich, die Kündigung vom … heute erhalten zu haben. Das Recht gegen diese Kündigung vorzugehen, behalte ich mir ausdrücklich vor.“
Aus Nachweisgründen ist eine solche Quittierung für den Arbeitgeber sicherlich empfehlenswert, wenngleich eine Verpflichtung zur Gegenzeichnung nicht besteht.
Kann eine Kündigung auch mündlich oder per WhatsApp erfolgen?
Eine Kündigung bedarf gemäß § 623 BGB stets der „Schriftform“. Ist diese nicht gewahrt, ist die Kündigung schon deshalb unwirksam. Erforderlich ist damit die Einhaltung der Schriftform im Sinne des § 126 BGB, wonach die eigenhändige Unterschrift des Kündigungsberechtigten unter dem Text der Kündigungserklärung stehen muss. Eine mündliche Kündigung oder eine solche per Fax, E-Mail, SMS oder WhatsApp ist deshalb unwirksam. Eine unter Verstoß gegen das Schriftformerfordernis erteilte Kündigungserklärung ist damit grundsätzlich unwirksam (§ 125 BGB). Aber Achtung: Eine wegen Verstoßes gegen das Schriftformgebot unwirksame Kündigung gilt als wirksam, wenn nicht rechtzeitig innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung eine Kündigungsschutzklage erhoben wird!
Wer muss die Kündigung unterschreiben?
Will der Arbeitnehmer eine Kündigung aussprechen, so ist es einfach: Er selbst darf die Kündigung unterschreiben.
Arbeitnehmer haben ihren Arbeitsvertrag mit einer „natürlichen Person“, also z.B. einem selbständigen Handwerksmeister abgeschlossen. Die meisten Arbeitnehmer haben ihren Arbeitsvertrag mit einer GmbH, AG, KG oder einer anderen „Gesellschaft“ vereinbart. Solche Gesellschaften werden durch ihre „Organe“ vertreten, also bei einer GmbH die Geschäftsführer. Diese können sich aber – ebenso wie der Arbeitnehmer, der eine Kündigung aussprechen will – durch andere Personen vertreten lassen.
Eine solche Stellvertretung ist allerdings mit Risiken verbunden, bei deren Realisierung sich allein daraus bereits die Unwirksamkeit der Kündigung ergeben kann. Aus diesem Grund ist bei jeder Kündigung zu prüfen, ob die Kündigung von der richtigen Person – oder den richtigen Personen – unterschrieben wurde.
Ich bin bei einer GmbH beschäftigt. Diese hat zwei Geschäftsführer. Nun habe ich eine Kündigung bekommen. Auf dieser hat nur einer der Geschäftsführer unterschrieben. Hilft mir das?
Das kommt darauf an! Wenn eine GmbH nur einen Geschäftsführer hat, so darf dieser grundsätzlich immer alleine unterzeichnen. Hat eine GmbH aber mehrere Geschäftsführer, so ist eine Kündigung im Regelfall nur wirksam, wenn sie von allen Geschäftsführern unterzeichnet wurde. Das Gesetz lässt aber Ausnahmen zu und erlaubt es, im Gesellschaftsvertrag etwas anderes zu vereinbaren. Häufig ist geregelt, dass jeder Geschäftsführer nur gemeinsam mit einem anderen Geschäftsführer oder einem Prokuristen handeln darf. Das gilt dann auch für Kündigungen.
Wenn wir eine Kündigung zur Prüfung erhalten, sehen wir im elektronischen Handelsregister nach, wer für die Gesellschaft handeln darf. So können wir schnell feststellen, ob eine Kündigung unwirksam ist, weil nicht der oder die richtige unterschrieben hat. Für Vorstände einer AG und andere Organe gilt übrigens das gleiche.
Eine Kündigung wurde von einem Prokuristen („ppa.“) unterzeichnet. Ist das in Ordnung?
Auch hier ist ein Blick in das Handelsregister erforderlich. Viele Prokuristen dürfen nur gemeinsam mit einem Geschäftsführer/Vorstand oder einem weiteren Prokuristen handeln. Das gilt dann auch für Kündigungen. Wird dagegen verstoßen, ist die Kündigung unwirksam. Wenn jemand zum Prokuristen ernannt wird, ist das im Handelsregister einzutragen. Wir können deshalb leicht prüfen, ob alles seine Richtigkeit hat.
Auf meiner Kündigung hat jemand „i.V.“ unterschrieben. Ist hier etwas zu beachten?
Das Kürzel „i.V.“ steht für „in Vertretung“ oder „in Vollmacht“. Wird die Kündigungserklärung durch eine Person unterzeichnet, die grundsätzlich nicht dazu berechtigt ist, benötigt diese eine entsprechende Vollmacht durch den Berechtigten. Die Vollmachtsurkunde muss der Kündigung im Original beiliegen. Wenn eine Kündigung von einer Person unterzeichnet wurde, die weder Vorstand, Geschäftsführer noch Prokurist ist und liegt der Kündigung keine Vollmacht bei, deutet dies auf eine fehlende Berechtigung hin. Es ist nunmehr Eile geboten, die Kündigung unverzüglich zurückzuweisen. Lassen Sie sich umgehend von einem Rechtsanwalt für Arbeitsrecht beraten, denn die fehlende Berechtigung muss unverzüglich, also so schnell wie möglich nach dem Zugang der Kündigungserklärung gerügt und damit die Kündigung zurückgewiesen werden.
Wird die Kündigung unverzüglich zurückgewiesen, so kann das bereits die Unwirksamkeit der Kündigung zur Folge haben. Allerdings ist auch hier zu beachten, dass die Kündigung wieder als wirksam gilt, wenn nicht rechtzeitig innerhalb der Frist von drei Wochen eine Kündigungsschutzklage erhoben wird.
Ich habe eine Kündigung ohne Angabe eines Grundes erhalten. Ist eine solche Kündigung überhaupt wirksam?
Aus der Kündigungserklärung muss eindeutig hervorgehen, dass das Arbeitsverhältnis beendet werden soll und zu welchem Zeitpunkt diese Beendigung erfolgen soll. Den Kündigungsgrund muss der Kündigende in der Kündigungserklärung hingegen grundsätzlich nicht angeben. Etwas anderes kann gelten, wenn im Arbeitsvertrag, einem auf das Arbeitsverhältnis anzuwendenden Tarifvertrag oder einer Betriebsvereinbarung vereinbart wurde, dass in der Kündigung der Kündigungsgrund anzugeben ist.
Soweit kein solcher Ausnahmefall vorliegt, kann der Ausspruch einer Kündigung also auch ohne Nennung des Kündigungsgrundes erfolgen. Spätestens im Kündigungsschutzverfahren wird jedoch darzulegen sein, welche Gründe für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses herangezogen worden sind. Da Ausnahmen die Regel bestätigen, sollte jedoch immer geprüft werden, ob in Ihrem speziellen Fall eine Begründungsverpflichtung bei Ausspruch der Kündigung besteht.
Ich habe eine Kündigung erhalten. Muss ich trotzdem noch arbeiten?
In vielen Fällen sprechen Arbeitgeber gleichzeitig mit der Kündigung eine sogenannte „Freistellung“ aus, durch die der Arbeitnehmer bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses von der Erbringung seiner Arbeitsleistung freigestellt wird und somit nicht weiterarbeiten muss. Haben Sie eine Kündigung ohne eine solche Freistellungserklärung erhalten, müssen Sie hingegen grundsätzlich bis zum Ablauf der Kündigungsfrist weiterarbeiten. Neben der Wirksamkeit der Kündigung sollte auch die Freistellung einer rechtlichen Überprüfung unterzogen werden. So ist beispielsweise zu überprüfen, ob mit der Freistellung bestehende Urlaubsansprüche oder Überstunden verrechnet werden dürfen. Haben Sie hierzu Fragen oder benötigen Sie Unterstützung bei der Formulierung einer rechtswirksamen Freistellungserklärung, dann sprechen Sie uns hierzu gerne an!
Kündigungsschutzklage
Wie viel Zeit habe ich, um gegen eine Kündigung gerichtlich vorzugehen?
Um gegen die Kündigung vorzugehen, müssen Sie grundsätzlich innerhalb von nur 3 Wochen ab Zugang der Kündigung (3-wöchige Frist des § 4 KSchG) Klage (sog. Kündigungsschutzklage) erheben. Nach Ablauf dieser Frist kann – bis auf Ausnahmefälle – auch eine an sich unbegründete Kündigung nicht mehr angegriffen werden.
Achtung: Für Arbeitnehmer ist Vorsicht bei der Berechnung der 3-wöchigen Frist geboten. Hierbei kann es leicht zu Fehleinschätzungen kommen, wann der für den Fristbeginn maßgebliche Zugang erfolgt ist. Denn bei „Zugang“ handelt es sich um einen rechtlichen Begriff, welcher vereinfacht dargestellt auf die Möglichkeit der Kenntnisnahme (unter gewöhnlichen Umständen) abstellt und nicht auf die tatsächliche Kenntnisnahme des Arbeitnehmers (in verschiedenen Situationen kann die Kündigung daher bereits rechtlich als zugegangen gelten und die 3-wöchige Frist zu laufen begonnen haben, obwohl der Arbeitnehmer tatsächlich erst Tage später von der Kündigung Kenntnis genommen hat).
Ich weiß nicht, ob die Kündigung rechtmäßig ist. Wie schnell sollte ich zum Rechtsanwalt gehen?
Sie sollten sich so schnell wie möglich nach Zugang einer Kündigung einen Termin bei der Rechtsanwältin oder dem Rechtsanwalt Ihrer Wahl geben lassen. Es könnten vielleicht Zweifel daran bestehen, ob der Unterzeichner der Kündigung überhaupt hierzu berechtigt war oder ob z.B. der Kündigung eine Vollmacht hätte beigefügt werden müssen oder eine beigefügte Vollmacht Fehler aufweist. Solche Fehler bei der Anzeige der Vollmacht müssen von dem Arbeitnehmer unverzüglich gegenüber dem Arbeitgeber geltend gemacht werden. Die entsprechende Regelung findet sich in § 174 S. 1 BGB und kann dazu führen, dass allein wegen einer fehlerhaften Vollmacht die Kündigung unwirksam ist. Die gilt allerdings nur, wenn diese Rüge „unverzüglich“ erfolgt. Das bedeutet, dass die Zurückweisung ohne schuldhaftes Zögern zu erfolgen hat.
Wann muss ich mich bei der Agentur für Arbeit melden?
Um etwaige Nachteile bei dem Bezug von Arbeitslosengeld zu vermeiden ist es zudem erforderlich sofort nach Erhalt der Kündigung jedenfalls zu überprüfen, innerhalb welcher Frist Sie sich bei der Agentur für Arbeit arbeitssuchend zu melden haben. Nach § 38 Abs. 1 SGB III (Stand: 01.01.2019) besteht grundsätzlich die Pflicht, sich spätestens 3 Monate vor Beendigung des Arbeits- oder Ausbildungsverhältnisses persönlich bei der Agentur für Arbeit arbeitssuchend zu melden. Wenn allerdings zwischen der Kenntniserlangung über die Kündigung oder über einen anderen Beendigungstatbestand und dem etwa in der Kündigung genannten Beendigungszeitpunkt keine 3 Monate mehr Zeit sind (z.B. in Fällen einer ordentlichen Kündigung mit einer Kündigungsfrist von nur einem Monat oder in Fällen einer außerordentlichen fristlosen Kündigung), hat die Arbeitssuchendmeldung gemäß § 38 Abs. 1 S. 2 SGB III innerhalb von 3 Tagen nach Kenntnis des Beendigungszeitpunkts zu erfolgen.
Kann mein Arbeitgeber mich überhaupt kündigen, wenn ich mich aktuell im Erholungsurlaub befinde oder arbeitsunfähig erkrankt bin?
Es gehört zu den am weitesten verbreiteten Rechtsirrtümern, dass der Arbeitgeber während des Urlaubs oder während einer Erkrankung einem Arbeitnehmer nicht kündigen könne. Diese Annahme ist jedoch falsch! Urlaub oder Arbeitsunfähigkeit hindern den Arbeitgeber grundsätzlich nicht am Ausspruch der Kündigung (dies ist von der Frage, ob die Kündigung begründet ist, zu trennen).
Auch verhindert die Urlaubsabwesenheit regelmäßig nicht, dass die Kündigung dem Arbeitnehmer auch während der Urlaubszeit wirksam zugestellt werden kann, so dass die Frist für die Kündigungsschutzklage noch in dem Urlaub des Arbeitnehmers zu laufen beginnen kann (siehe hierzu unsere ausführlichere Besprechung dieser Frage unter der Rubrik “Kündigung”). Wenn Sie fest mit einer Kündigung rechnen und vor Antritt eines längeren Urlaubs o.Ä. stehen, sollten keine Risiken eingegangen werden. Informieren Sie sich in solch einem Fall am besten vorab über die Rechtslage und organisieren Sie ggf. die regelmäßige Kontrolle Ihres Hausbriefkastens auf entsprechende Posteingänge.
Wenn mein Arbeitgeber mir nacheinander mehrere Kündigungen zukommen lässt, muss ich dann nur gegen die erste Kündigung vorgehen?
Jede einzelne Kündigung ist relevant und muss vor Gericht rechtzeitig angegriffen werden.
Hintergrund: Der Ausspruch einer Kündigung hindert den Arbeitgeber nicht daran, später noch weitere Kündigungen auszusprechen. D.h. nach einer ordentlichen Kündigung kann auch später noch eine außerordentliche fristlose Kündigung ausgesprochen werden oder auch eine weitere ordentliche Kündigung z.B. zu einem anderen Beendigungstermin.
Wie läuft das Verfahren einer Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht ab?
Hier eine vereinfachte/grobe Darstellung eines beispielhaften Ablaufs aus Arbeitnehmersicht:
Spätestens innerhalb von 3 Wochen nach Zugang der Kündigung ist eine Kündigungsschutzklage zu erheben mit der die Kündigung angegriffen wird.
Das Arbeitsgericht stellt dann die Kündigungsschutzklage dem Arbeitgeber zu und setzt einen sogenannten Gütetermin fest. Der Gütetermin erfolgt in den meisten Fällen bereits sehr zeitnah, oftmals bereits innerhalb weniger Wochen nach Klageerhebung.
Bei dem Gütetermin handelt es sich um den ersten Gerichtstermin in dem Kündigungsschutzverfahren. Üblicherweise ist die Kündigungsschutzklage des Arbeitnehmers der einzige Schriftsatz, welcher bis zu dem Gütetermin vorliegt. Die Beklagte Arbeitgeberseite muss hierauf üblicherweise vor dem Gütetermin noch nicht erwidern, sodass der Arbeitgeber die Kündigungsgründe oftmals erst in der Güteverhandlung darstellt.
Neben einer möglichen ersten Rechtseinschätzung des Arbeitsgerichts ist der Gütetermin oftmals geprägt von Vergleichsverhandlungen.
Für den Fall, dass in dem Gütetermin kein Vergleich zustande kommt, werden von dem Arbeitsgericht im Normalfall Schriftsatzfristen für beide Parteien gesetzt und ein Kammertermin angesetzt. Dieser findet üblicherweise ungefähr ca. 3-6 Monate nach dem Gütetermin statt.
Nachdem Austausch der Schriftsätze findet dann der angesetzte Kammertermin statt.
In dem Kammertermin kann die Angelegenheit bereits abschließend rechtlich gewürdigt werden und regelmäßig bereits am Ende des Kammertermins oder zeitnah später ein Urteil verkündet werden. Neben rechtlichen Erörterungen werden in dem Kammertermin oftmals noch einmal Vergleichsmöglichkeiten besprochen.
Hinweis: Gegen die erstinstanzlichen Urteile in Kündigungsschutzsachen ist die Berufung zum jeweiligen Landesarbeitsgericht zulässig. Auch für die Berufung ist auf die Einhaltung von Fristen zu achten.
Wie hoch sind die Kosten einer Kündigungsschutzklage?
Die Kosten für die anwaltliche Beratung im Rahmen einer Kündigungsschutzklage bemessen sich grundsätzlich nach dem Rechtsanwaltsvergütungsgesetz (RVG). Dabei richtet sich die konkrete Höhe der Kosten nach dem jeweiligen Streitwert im Einzelfall. Gern erläutern wir mit Ihnen die Höhe der voraussichtlichen Kosten.
Wichtig: Im arbeitsgerichtlichen Kündigungsschutzprozess müssen Sie die Kosten für die außergerichtliche und gerichtliche Tätigkeit des Rechtsanwalts in der ersten Instanz (vor dem Arbeitsgericht) grundsätzlich selbst tragen, egal ob Sie gewinnen, verlieren oder einen Vergleich schließen.
Dieser Grundsatz ändert sich bei einer Fortsetzung des Prozesses als Berufungsverfahren vor dem Landesarbeitsgericht (LAG; 2. Instanz) bzw. als Revisionsverfahren vor dem Bundesarbeitsgericht (BAG; 3. Instanz): Dort trägt die unterlegene Partei die Kosten des Rechtsstreites, die obsiegende Partei hat einen Anspruch auf Kostenerstattung. Im Falle eines teilweisen Unterliegens werden die Kosten durch Entscheidung des Gerichtes anteilig auf beide Parteien verteilt.
Falls Sie eine Rechtsschutzversicherung abgeschlossen haben, ist diese zu Beginn unserer Tätigkeit zu informieren / eine Deckungszusage einzuholen. Gern können wir die Abwicklung für Sie übernehmen.
Sollten Sie aufgrund Ihrer finanziellen Verhältnisse nicht in der Lage sein, die Kosten selbst zu tragen, kommt ggf. (je nach Ihren wirtschaftlichen Verhältnissen und den Erfolgsaussichten des Verfahrens) ein Antrag auf Prozesskostenhilfe in Betracht.
Was wird bei einer Kündigungsschutzklage beantragt und warum?
In der Kündigungsschutzklage wird die Feststellung beantragt, dass das Arbeitsverhältnis durch die konkret zu bezeichnende Kündigung nicht beendet wurde, sondern weiter besteht. Es müssen daher also alle Kündigungen angegriffen und es genügt nicht, nur allgemein die Feststellung zu beantragen, dass das Arbeitsverhältnis (ungekündigt) weiter besteht. Hintergrund ist, dass der Streitgegenstand einer Kündigungsschutzklage nicht der Bestand des Arbeitsverhältnisses als solcher ist. Die Kündigungsschutzklage richtet sich stattdessen gegen die Auflösung des Arbeitsverhältnisses durch eine bestimmte Kündigung.
Wofür ist der Antrag auf Weiterbeschäftigung wichtig?
Zunächst einmal ist zwischen dem allgemeinen Weiterbeschäftigungsantrag und dem besonderen Weiterbeschäftigungsantrag zu unterscheiden. Der besondere Weiterbeschäftigungsantrag (geregelt in § 102 Abs. 5 BetrVG) kommt nur dann in Betracht, wenn im Betrieb ein Betriebsrat gebildet worden ist und der Betriebsrat der Kündigung widersprochen hat.
Auch wenn der Arbeitnehmer Kündigungsschutzklage erhoben hat, besteht nach Ablauf der Kündigungsfrist grundsätzlich während des noch laufenden Kündigungsschutzverfahrens kein Anspruch auf Beschäftigung mehr. Dies kann dazu führen, dass der Arbeitnehmer den Kontakt zu seinem Betrieb, den Kollegen und auch die Routine in seiner Beschäftigung verliert. Mithilfe des Weiterbeschäftigungsantrags kann dies vermieden und der Bestandsschutz bezüglich des Arbeitsverhältnisses verbessert werden.
Der besondere Weiterbeschäftigungsantrag weist gegenüber dem allgemeinen Weiterbeschäftigungsantrag zudem noch einige weitere Vorteil auf. Insbesondere ist der Arbeitgeber bei Bestehen des besonderen Weiterbeschäftigungsanspruchs in der Regel zur Zahlung der Vergütung auch noch nach Ablauf der Kündigungsfrist und bis zur Rechtskraft des Urteils – unabhängig vom Erfolg der Kündigungsschutzklage des Arbeitnehmers – verpflichtet.
Durch den besonderen Weiterbeschäftigungsantrag wird daher auch ein höherer Druck auf den Arbeitgeber ausgeübt, weil sich für den Arbeitgeber das finanzielle Risiko des Kündigungsschutzprozesses erhöht.
Kann der Arbeitgeber seine Kündigung zurücknehmen?
Umgangssprachlich spricht man häufig von der „Rücknahme“ einer Kündigung. Rechtlich betrachtet ist die „Rücknahme“ der Kündigung einseitig durch denjenigen der die Kündigung erklärt hat, nach dem Zugang der Kündigung nicht mehr möglich. Grund dafür ist, dass eine wirksame Kündigung ihre rechtliche Gestaltungswirkung mit Zugang der Kündigung bei der anderen Vertragspartei herbeiführt. Die damit ausgelöste Wirkung kann von dem Kündigenden nicht mehr zurückgenommen werden.
Die Vertragsfreiheit erlaubt es den Arbeitsvertragsparteien aber einvernehmlich zu vereinbaren, dass die Kündigung keine Wirkungen mehr entfalten soll und das Arbeitsverhältnis fortgesetzt wird, als ob es nicht gekündigt worden wäre.
Eine andere Möglichkeit für den Arbeitgeber ist, im Rahmen des Kündigungsschutzverfahrens den Klageanspruch des Arbeitnehmers (Feststellung der Unwirksamkeit der Kündigung) anzuerkennen.
Ich habe durch meine/meinen Rechtsanwältin/Rechtsanwalt eine Kündigungsschutzklage erheben lassen. Danach bekomme ich Post von meinem Arbeitgeber. Worauf muss ich achten?
Hier sollten Sie insbesondere darauf achten, dass Sie Ihren Rechtsanwalt über neue Schreiben o.Ä. stets umgehend informieren, so dass Ihr Rechtsanwalt immer auf dem neusten Stand ist. So kann es insbesondere sein, dass Ihr Arbeitgeber noch eine weitere Kündigung ausspricht (gegebenenfalls kann eine solche weitere Kündigung auch in einem Schreiben, welches auch andere Themen behandelt, versteckt sein) oder in einer anderen Art und Weise auf das noch laufende Arbeitsverhältnis einwirkt (z.B. durch eine Freistellung, eine Versetzung o.Ä.). Um hier ggf. rechtzeitig reagieren zu können, ist es wichtig, dass Ihr Rechtsanwalt hiervon umgehend Kenntnis erlangt.
Ich will nicht weiterarbeiten, sondern nur eine Abfindung erhalten. Kann direkt auf Zahlung einer Abfindung geklagt werden?
Grundsätzlich ist dies nicht möglich, da es nur in wenigen Ausnahmefällen einen Anspruch auf eine Abfindung gibt (siehe hierzu die weitergehenden Informationen unter der Rubrik “Abfindung”). Es ist vielmehr eine Kündigungsschutzklage zu erheben und im Rahmen des Kündigungsschutzprozesses kann dann über eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegen Zahlung einer Abfindung verhandelt werden. Selbstverständlich kann auch außerhalb des Kündigungsschutzprozesses eine Vereinbarung über eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegen Abfindung vereinbart werden (siehe hierzu die weitergehenden Informationen unter der Rubrik “Aufhebungsvertrag”).
Ich habe eine Kündigung erhalten und will bei diesem Arbeitgeber auf keinen Fall weiterarbeiten. Kann es trotzdem sinnvoll sein, eine Kündigungsschutzklage zu erheben?
Auch in einem solchen Fall kann eine Kündigungsschutzklage sinnvoll sein.
Wie bereits an anderer Stelle ausgeführt (siehe u.a. unter der Rubrik “Abfindung”), steht in den meisten Fällen von Arbeitgeberkündigungen dem Arbeitnehmer nicht automatisch eine Abfindung zu. Vielmehr handelt es sich in vielen Fällen allein um eine Verhandlungslösung.
Wichtig ist hierbei: Die Kündigung können Sie nur in der bereits genannten dreiwöchigen Frist (§ 4 KSchG) angreifen. Danach können Sie die Kündigung (bis auf wenige Ausnahmefälle mit hohen rechtlichen Hürden) nicht mehr angreifen und haben daher nach Ablauf der dreiwöchigen Frist auch keine Verhandlungsmacht mehr, um die Rahmenbedingungen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses (wie etwa Abfindung, noch auszuzahlende Prämien/Boni o.Ä., Einigung über ein bestimmtes Zeugnis etc.) zu verhandeln.
Innerhalb der Frist zur Klageerhebung kann mit dem Arbeitgeber auch ein Abwicklungsvertrag zur Vereinbarung der Rahmenbedingungen zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses getroffen werden. Allerdings ist bei einem Abwicklungsvertrag auch Vorsicht geboten, um z.B. keine Sperrzeit bei der Agentur für Arbeit zu riskieren (siehe unter der Rubrik “Aufhebungsvertrag”). Um ein gutes Verhandlungsergebnis zu erzielen, kann es – abhängig vom Einzelfall – auch vorteilhafter sein eine Kündigungsschutzklage zu erheben. Häufig wird dies schon deshalb sinnvoll sein, um nicht aufgrund der relativ kurzen Klagefrist unter Verhandlungsdruck zu geraten.
Ich habe schon eine neue Stelle. Kann ich trotzdem eine Klage gegen die Kündigung durch den alten Arbeitgeber erheben?
Eine neue Stelle schließt das Vorgehen mit einer Kündigungsschutzklage gegen die Kündigung des bisherigen Arbeitgebers nicht grundsätzlich aus.
Ein solches Vorgehen kann z.B. dann Sinn machen, wenn der Arbeitnehmer noch eine Abfindung oder andere Rahmenbedingungen für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses (z.B. eine spätere Beendigung des Arbeitsverhältnisses, um keine zeitliche und finanzielle Lücke bis zum Antritt der neuen Stelle zu haben) erstreiten möchte oder der Arbeitnehmer das bisherige Arbeitsverhältnis gern fortsetzen möchte und nur für die Zeit bis zur Klärung des Kündigungsrechtsstreits vorübergehend ein anderes Beschäftigungsverhältnis eingeht. Ein neues Arbeitsverhältnis wird zudem häufig eine Probezeit vorsehen, sodass es nicht ausgeschlossen ist, dass das neue Arbeitsverhältnis noch während des laufenden Kündigungsschutzverfahrens wieder beendet wird.
Zu beachten ist allerdings, dass hier die jeweiligen Regelungen der beiden Arbeitsverhältnisse genau im Blick gehalten werden müssen und Arbeitnehmer in einer solchen Konstellation aufpassen müssen, dass sie durch ihr Verhalten keine Pflichtverletzungen in dem bisherigen oder dem neuen Arbeitsverhältnis begehen. Dies gilt insbesondere für bestehende Wettbewerbsverbote. Auch sind die jeweiligen Kündigungsfristen genau im Auge zu behalten (insbesondere für den Fall, dass der Arbeitnehmer mit der Kündigungsschutzklage obsiegt oder der Arbeitgeber die Kündigungsschutzklage anerkennt und damit das bisherige Arbeitsverhältnis fortgesetzt werden könnte).
Umstrukturierungen
Einen besonderen Schwerpunkt unserer Tätigkeit stellt die arbeitsrechtliche Begleitung von Restrukturierungs- und Privatisierungsmaßnahmen einschließlich der Kollektivverhandlungen dar, häufig auch in enger Zusammenarbeit mit wirtschaftlichen Sachverständigen.
Ob es ‘nur’ um eine Umstrukturierung geht oder um Betriebsübergänge, Massenentlassungen oder Umwandlungen: Solche Maßnahmen werden oft mit einem hohen Zeitdruck verfolgt – diesen unter kreativem Gebrauch der Instrumente des Betriebsverfassungsgesetzes und des Gesellschaftsrechts aktiv zu nutzen und nicht zum Getriebenen der Geschehnisse zu werden, gehört zu den wichtigsten Aufgaben der Begleitung solcher Maßnahmen. Gleichzeitig darf nicht außer Acht gelassen werden, dass die Beteiligten vielleicht noch lange Zeit gemeinsam vertrauensvoll zusammenarbeiten können müssen. Bei dieser schwierigen Gratwanderung begleiten wir Sie, auch mit der Unterstützung oder Führung von Verhandlungen über Interessenausgleich und Sozialplan, auch in der Einigungsstelle. In enger Zusammenarbeit mit dem Tarifpartner begleiten wir Sie auch bei Verhandlung und Abschluss eines Tarifvertrages und vertreten Sie gegebenenfalls auch gegenüber der Agentur für Arbeit und anderen Behörden
Versetzung
Wie so oft, stellt sich die Frage nach der Zulässigkeit einer Versetzung im funktionierenden Arbeitsverhältnis nur selten. Wenn es aber Störungen gibt oder der Betriebsrat übergangen wird, stellt sich die Situation schnell anders dar. Dabei ist zwischen der individualrechtlichen und der kollektivrechtlichen Ebene zu unterscheiden.
Individualrechtlich ist eine Versetzung immer zulässig, wenn diese vom Direktionsrecht des Arbeitgebers gedeckt ist. Während dieses früher einfach zu bestimmen war, baut das Bundesarbeitsgericht seit der Geltung des Rechts der Allgemeinen Geschäftsbedingungen für Arbeitsverträge immer neue Hürden für Arbeitgeber auf. So soll beispielsweise die Übertragung einer anderen zumutbaren Tätigkeit schon dann nicht mehr möglich sein, wenn dem Mitarbeiter nach der Formulierung des Arbeitsvertrags auch unzumutbare Tätigkeiten hätten übertragen werden können. Infolge der Rechtsentwicklung der letzten Jahre bedarf es deshalb heute in vielen Fällen sogar einer Änderungskündigung oder einer einvernehmlichen Vertragsänderung, um die neue Tätigkeit arbeitsvertraglich zu fundieren.
Das Betriebsverfassungsgesetz schreibt bei Versetzungen darüber hinaus die Beteiligung des Betriebsrates vor. Dabei unterscheidet das BetrVG nicht zwischen “Umsetzungen” und “Versetzungen”, sondern macht jede Zuweisung eines anderen Arbeitsbereichs von der Zustimmung des Betriebsrates abhängig, wenn diese
voraussichtlich die Dauer von einem Monat überschreitet,
oder
mit einer erheblichen Änderung der Umstände verbunden ist, unter denen die Arbeit zu leisten ist.
Dabei kann der Betriebsrat seine Zustimmung aber keineswegs willkürlich verweigern; nur dann, wenn der Widerspruch binnen einer Frist von einer Woche schriftlich erklärt und im Widerspruch auf einen der in § 99 BetrVG genannten Gründe hinreichend Bezug genommen wird, ist der Widerspruch beachtlich.
Einem Arbeitnehmer kann aber auch bei einem Widerspruch des Betriebsrates im Regelfall nur geraten werden, der Versetzungsanweisung vorläufig – ohne Anerkennung ihrer Rechtmäßigkeit – zu folgen. Auch wenn die ohne wirksame Zustimmung des Betriebsrats erfolgte Versetzungsanweisung aus rechtlicher Sicht unwirksam sein mag, vermag der Arbeitnehmer häufig nicht einzuschätzen, ob der Widerspruch des Betriebsrates.
Vertragsgestaltung
Gerne sind wir für Sie tätig, wenn Sie einen Prozess zu führen haben. Aber viele Prozesse könnten verhindert werden, wenn die vertraglichen Beziehungen in anderer Weise gestaltet worden wären. Aber wenn das Kind erst einmal in den Brunnen gefallen ist, ist es häufig schon zu spät. Das gilt für Arbeitsverträge ebenso wie für Betriebsvereinbarungen, Sozialpläne oder Tarifverträge.
Deshalb sprechen Sie uns nicht erst an, wenn es zu spät ist. Gerne helfen wir Ihnen bei der sorgfältigen und rechtssicheren Gestaltung Ihrer Verträge