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  • AutorenbildNorbert Gescher

BAG: Unzulässige Ungleichbehandlung bei Nachtarbeitszuschlägen

Der Kläger in diesem Verfahren Kläger leistete im streitgegenständlichen Zeitraum Nachtarbeit im Rahmen von Wechselschichtarbeit bei der Beklagten. Für das Arbeitsverhältnis galt kraft beiderseitiger Tarifgebundenheit der Manteltarifvertrag für die Arbeitnehmer der obst-, gemüse- und kartoffelverarbeitenden Industrie, Essigindustrie, Senfindustrie Nordrhein-Westfalen vom 8. Dezember 2004 (MTV). Außerdem galt im Streitzeitraum der Haustarifvertrag zur Konti-Schicht vom 8. Dezember 2017 (HTV). Der Kläger verrichtete von April bis September 2019 in der Zeit zwischen 22:00 Uhr und 06:00 Uhr Nachtarbeit in Wechselschicht, für die er einen Zuschlag in Höhe von 25 % des Stundenentgelts erhielt. In diesem Zeitraum wurde keine Konti-Schicht iSd. HTV geleistet.


Mit seiner Klage begehrt der Kläger für die geleistete Nachtarbeit weitere Nachtarbeitszuschläge in Höhe der Differenz zwischen dem gezahlten tariflichen Zuschlag für Schichtarbeit zwischen 22:00 Uhr und 06:00 Uhr in Höhe von 25 % und dem tariflichen Zuschlag für Nachtarbeit in Höhe von 50 % und beantragte, die Beklagte zu verurteilen, an ihn:

 

  • 1.559,82 Euro brutto abzüglich bereits gezahlter 779,47 Euro netto nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit dem 14. September 2019 und

  • 1.014,51 Euro brutto abzüglich bereits gezahlter 506,97 Euro netto nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit dem 14. Dezember 2019 zu zahlen.

 

Er hat die Auffassung vertreten, der Anspruch ergebe sich aus § 5 Nr. 2 Buchst. b MTV iVm. dem allgemeinen Gleichheitssatz aus Art. 3 Abs. 1 GG. Nach der tariflichen Regelung erhielten Arbeitnehmer für Schichtarbeit von 22:00 Uhr bis 06:00 Uhr – trotz Vergleichbarkeit beider Arbeitnehmergruppen – Zuschläge für Nachtarbeit von nur 25 % bzw. 40 %, für Nachtarbeit dagegen Zuschläge von 50 %, ohne dass für diese Ungleichbehandlung ein sachlicher Grund vorliege. 

 

Dem ist das BAG  gefolgt und bestätigt in seinem Urteil nun, dass dem Kläger höhere Nachtarbeitszuschläge zustehen weil die für den Betrieb bestehende tarifvertragliche Unterscheidung der Zuschläge für sonstige Nachtarbeit (§ 5 Nr. 2 Buchst. b MTV) und Nachtschichtarbeit (§ 5 Nr. 2 Buchst. c MTV iVm. § 7 Nr. 4 Abs. 2 HTV) einer Kontrolle am Maßstab des Art. 3 Abs. 1 GG nicht standhält.

Nachtschichtarbeitnehmer werden durch diese unterschiedliche Behandlung gegenüber Arbeitnehmern, die außerhalb von Schichtsystemen Nachtarbeit leisten, gleichheitswidrig schlechter gestellt.

Dem allgemeinen Gleichheitssatz (Art. 3 Abs. 1 GG) könne nur dadurch genügt werden, dass der Kläger für die im Rahmen von Nachtschichten geleistete Nachtarbeit ebenso wie ein Arbeitnehmer, der sonstige Nachtarbeit iSv. § 5 Nr. 2 Buchst. b MTV leistet, behandelt wird. Soweit das Landesarbeitsgericht meint, der HTV zeige, dass bei einem kontinuierlichen Schichtmodell in der Produktion grundsätzlich kein Bedürfnis für sonstige Nachtarbeit ohne Mehrarbeit erkennbar und deshalb sonstige Nachtarbeit zugleich Mehrarbeit sei, kann dem nicht gefolgt werden. Denn jedenfalls außerhalb eines solchen Schichtmodells ist der Einsatz in sonstiger Nachtarbeit ohne Mehrarbeit möglich. Unabhängig hiervon gilt der HTV nach § 1 Nr. 4 nicht für Arbeitnehmer, die aus zwingenden persönlichen Gründen nicht am Schichtmodell teilnehmen können. Auch hier ist ein Einsatz in sonstiger Nachtarbeit ohne Mehrarbeit nach dem tariflichen Arbeitszeitmodell denkbar.

 

Hinweise RA Dr. Norbert Gescher

Der zugrunde liegende Manteltarifvertrag hatte das BAG bereits in der Vergangenheit beschäftigt (BAG 22. März 2023 – 10 AZR 600/20). Damals hatte das BAG bereits entschieden, dass nicht erkennbar sei, dass sonstige Nachtarbeit in der Regel Mehrarbeit ist und der Zuschlag für sonstige Nachtarbeit einen Mehrarbeitszuschlag umfasst. Die jetztige Entscheidung baut darauf auf und wendet konsequent die Grundsätze des allgemeinen Gleichbehandlungsgrundsatzes in der arbeitsgerichtlichen Praxis an.


Gericht: Bundesarbeitsgericht

Az: 10 AZR 598/20

Datum: 24.04.2024

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