BAG – Unzulässigkeit vertraglichen Ausschlusses von Annahmeverzug

Ausgangspunkt des Beschlusses stellt die Divergenzanfrage des Zweiten Senats des BAGs gem. § 45 Abs. 3 S. 1 BGB dar, in welcher der Fünften Senat angefragt worden ist, ob dieser an seiner bisherigen Rechtsprechung festhalten möchte, dass § 615 S.1 BGB für den Fall einer unwirksamen Arbeitgeberkündigung im Voraus abgedungen werden könne.

Von seiner bisherigen Auffassung rückt der Fünfte Senat des BAG nun ab. Zwar sei § 615 S. 1 BGB als dispositiv anzusehen, dies gelte jedoch nicht für eine vertragliche Vereinbarung, welche die vollständige Abbedingung von Annahmeverzugslohnansprüchen nach § 615 BGB im Falle einer unwirksamen oder erst später wirksamen Kündigung durch den Arbeitgeber vorsehe.

Die Abkehr von seiner bisherigen Rechtsprechung stützt der Senat dabei insbesondere auf den Kündigungsschutz von Arbeitnehmenden. Dass Kündigungsschutzrecht ziele nach Ansicht des Senates nicht ausschließlich darauf ab, dem Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis bei einer unwirksamen Kündigung formal zu erhalten. Insbesondere die Rechtsnormen des §§ 9, 10, 11 und 12 KSchG sprächen nach Ansicht des fünften Senats dafür, dass der Gesetzgeber davon ausgehe, dass bei einer unwirksamen Kündigung der Anspruch des Arbeitnehmers auf Vergütung gegen den Arbeitgeber weiterhin bestehen bleibe.

Auch die Kündigungsfristen des § 622 BGB sei darauf ausgelegt dem Arbeitnehmer die Grundlage seiner wirtschaftlichen Existenz vorübergehend zu sichern. Die Kündigungsfrist ermöglicht es dem Arbeitnehmer im Falle einer Kündigung und der damit einhergehenden Neuorientierung seine wirtschaftliche Existenz vorübergehend zu sichern. Die Absicherung der wirtschaftlichen Existenz würde jedoch leerlaufen, wenn § 615 BGB im Zuge einer unwirksamen Arbeitgeberkündigung abdingbar wäre.

Gegen die Abdingbarkeit im Falle einer unwirksamen Arbeitgeberkündigung sprächen nach Ansicht des Fünften Senats auch die Rechtsnorm des § 626 BGB sowie des § 13 Abs. 1 S. 3 und 5 KSchG. Die Beendigung eines Arbeitsverhältnisses ohne die Einhaltung der Kündigungsfrist sei nach § 626 BGB lediglich im Falle des Vorliegens eines wichtigen Grundes möglich. Ist ein solcher wichtiger Grund nicht gegeben, bleibt dem Arbeitnehmer sein Arbeitsverhältnis als Basis seiner wirtschaftlichen Existenz bis zum Ablauf der Kündigungsfrist des § 622 BGB erhalten. Durch § 13 Abs. 1 S. 3 und 5 KSchG werde zudem deutlich, dass ein Arbeitsverhältnis im Falle einer unbegründeten außerordentlichen Kündigung durch den Arbeitgeber nur bei der gleichzeitigen Verurteilung des Arbeitgebers zur Zahlung einer Abfindung erfolgen könne, da dem, Arbeitnehmer für seinen wirtschaftlichen Verlust eine finanzielle Kompensation gewährt werden müsse.

Hinweise von Paula Diegelmann:

Die Neuausrichtung der Rechtsprechung des Fünften Senats des BAGs ist ein wichtiger Schritt im Arbeitnehmerschutz, der nicht nur im nationalen Bereich, sondern auch im Kontext von internationalen Konstellationen von entscheidender Bedeutung ist. Aufgrund der zwingenden Wirkung von § 615 BGB ist es nicht mehr möglich, im Rahmen von Art. 8 Abs. 1 S. 2 Rom I-VO abweichende Regelungen zu treffen, die den Abschluss einer Vereinbarung zulassen, nach der Annahmeverzugsansprüche des Arbeitnehmers im Falle einer unwirksamen oder erst zu einem späteren Zeitpunkt wirkenden Arbeitgeberkündigung nicht im Voraus abgedungen werden können.